Making of – wie die Community arbeitet

Making of -- wie die Community arbeitet

Autor: Martin Geisenhainer

Stell Dir vor

Stell Dir vor, Du bist Mitglied einer Organisation, die es Dir ermöglicht, in Vorhaben oder Arbeitsgruppen etwas umzusetzen, mit dem Du zuvor noch keine Berührung hattest. Und stell Dir weiter vor, dass Du dazu nicht erst mal einen entsprechenden Kurs mit abschließendem Wissenstest besuchen musst und anschließend mit einer genauen Checkliste und regelmäßigen Kontrollgesprächen in die Arbeit geschickt wirst; oder für jede zu treffende Entscheidung die Zustimmung Deines Vorgesetzten einzuholen hast. Kannst Du Dir nicht vorstellen? Das ist ganz normal, mach Dir keine Sorgen. Denn so und nicht anders geht es in den allermeisten Organisationen zu und her. Ohne nachgewiesene Erfahrungen oder formelle Kenntnisse hast Du kaum eine Gelegenheit, eigenverantwortlich neue Themen anzugehen.

Was -- und jetzt mache ich zur Einordnung eine kleine, aber aus meiner Sicht durchaus notwendige Klammer auf -- ein wenig kurzsichtig ist. Denn zu den Herausforderungen, denen sich Organisationen in Gegenwart und Zukunft stellen müssen, gehören viele Themen, zu denen es bisher wenig Erfahrungswerte und noch weniger Trainingsinhalte gibt. Da könnte es doch hilfreich sein, Zweierlei zu ermöglichen, in der Hoffnung, dass es sich zur Fähigkeit entwickelt:

• die Mitarbeitenden lernen, sich selber fehlendes Know how zu verschaffen, beispielsweise, indem sie sich intern wie auch extern mit Menschen vernetzen, die bereits einen Wissensvorsprung -- oder besser noch Könnensvorsprung -- besitzen.

• sie trauen sich, Neues anzupacken und währenddessen zu lernen, welche Fehler sich dabei machen lassen und wie diese vermieden werden können.

Weißt Du noch?

Klammer in der Klammer: Vielleicht erinnerst Du Dich, dass Du selber einmal auf diese Weise gelernt hast? Wahrscheinlich eher nicht, denn genau so gehen wir alle seit unserer frühen Kindheit vor, wenn wir in lernendem Handeln unsere Welt entdecken. Was uns allen spätestens mit dem Schuleintritt allerdings systematisch und umfassend wieder aberzogen wird (die noch weniger Glücklichen von uns durften sich bereits in besonders ehrgeizigen Kindergärten oder Vorschulen davon verabschieden). Und so vergessen wir bald wieder, wie großartig neugiergetrieben, selbstgesteuert und hochmotiviert wir alle lernen können.

Eine kleine Utopie

Achtung, ich schließe jetzt die Klammer in der Klammer. Und komme noch einmal auf den bisher eher utopischen Punkt zurück, dass Unternehmen es ihren Mitarbeitenden erlauben würden, lernend Vorhaben anzugehen, zu denen sie bisher weder Erfahrung noch Expertise besitzen (und es ist schon klar, dass wir hier weder über Herzchirurgie noch über den Bau von Atomkraftwerken oder Düsenflugzeugen reden). Denn wie könnten sie von einem solchen Vorgehen profitieren, jene mutigen, partizipativ ausgerichteten Unternehmen?

Nun, zum ersten hätten sie motivierte Mitarbeiter*innen, die bemüht wären, ihr Bestes zu geben. Die mehr als das arbeitsrechtlich vorgesehene Interesse an ihrer Arbeit entwickelten. Die vielleicht von sich aus auf Menschen in anderen Organisationseinheiten zugingen, um von ihnen zu lernen und sich mit ihnen auszutauschen. Und damit einen aktiven Beitrag zur Kultur einer lernenden Organisation zu leisten. Oder die -- weil unvorbelastet -- ganz neue Ideen und Wege finden, Lösungen oder Antworten zu entdecken. Die mit ihren Fragen neue Denkrichtungen eröffnen, zu welchen den erfahreneren Kolleg*innen ihre Expertise im Weg steht. Und die schlussendlich Fehler machen, auf die sonst niemand gekommen wäre und die uns gelegentlich sogar völlig ungeplante Innovationen ermöglichen (weißt Du, wie das Penicillin entdeckt wurde?).

Damit schließe ich nun auch die erste Klammer und hoffe, Du kannst mir noch folgen.

Zur Sache!

Weshalb erzähle ich das alles, in einem Buch, das sich um die Corporate Learning Community drehen soll? Nun, das mache ich selbstverständlich aus dramaturgischen Gründen. Ich möchte darstellen, weshalb diese Community so besonders ist und aus welchem Grund jede Organisation froh sein sollte, wenn ihre Personalentwickelnden, Trainer*innen oder Weiterbildungsbeauftragten Teil davon sein möchten. Und sich vor allem Zeit nehmen wollen, einen Beitrag zu dem zu leisten, was dort veranstaltet, entwickelt oder erarbeitet wird. Denn alle Punkte, die ich zuvor als für Unternehmen mit Zukunftsaussichten hilfreich, ja sogar erfolgskritisch eingeordnet habe, stehen im Zentrum dieses kollegialen Lernnetzwerkes. Und zwar nicht in Mission Statements oder anderen Absichtserklärungen, sondern in Form von kollaborativem und co-kreativem Handeln in allen Aktivitäten, die in der Community stattfinden.

Alle machen mit. Und niemand muss alles können.

Nehmen wir mal das Offensichtliche: Das Barcamp. Das zentrale zweitägige Event, das uns von Anfang an ausmacht. Hier hat es sich etabliert, dass jemand vom Kernteam die Initiative übernimmt. Allerdings nicht die Initiative, Planung und Organisation durchzuführen, sondern jene Menschen aus dem Netzwerk einzuladen, die Lust haben, sich daran zu beteiligen. Und dabei besonders darauf hinzuweisen, dass dieser Prozess eine Lerngelegenheit darstellt und sich besagte Einladung daher ausdrücklich nicht nur an jene von uns richtet, die bereits Erfahrung mit der Vorbereitung von Veranstaltungen haben, sondern explizit an alle, die dies zum ersten Mal tun. Und die Verantwortung für das Event dann auch tatsächlich eben jenen Mitgestalter*innen zu übertragen.

Klar, es gibt Checklisten, die sich bewährt haben, vorgegebene Aufgaben, die abzuarbeiten sind. Aber es gibt für jede Durchführung jede Menge Spielraum, den das Organisationsteam selber füllen kann. Stets mit der Maxime: Nicht erst (alle) fragen, sondern entscheiden und machen, und das Team informieren. So können die Mitmacher*innen lernen, eigenverantwortlich zu denken und handeln und dabei jedoch stets den Gesamtkontext im Blick zu behalten. Auch die wöchentlichen Meetings des Orgateams unterstützen dieses Vorgehen. In maximal einer halben Stunde kann nicht zu jedem Punkt der Konsens der gesamten Gruppe eingeholt werden, und das soll er auch gar nicht. Hier werden nur Informationen ausgetauscht und die Punkte zur Sprache gebracht, bei denen die Teilverantwortlichen explizit Fragen haben oder Unterstützung benötigen. Der Lerngewinn daraus: als Teil des Teams habe ich nicht einfach abgearbeitet, was mir vorgegeben wurde, sondern ich habe selber meine Tasks (mit)entwickelt und entscheiden können, was ich wie umsetze. Und werde damit zum gestaltungsmächtigen Menschen, der auch in anderen Kontexten handlungsfähig wäre und nicht erneut auf Anweisungen warten müsste.

Mit diesem Vorgehen gelingt es, nicht nur Wissen und bestimmte Skills zu entwickeln, sondern auch tatsächlich Kompetenzen aufzubauen. Und es schafft ganz nebenbei noch das Bewusstsein von Selbstwirksamkeit im Lernkontext, die im klassischen Bildungsgeschehen ja in der Regel nicht auf dem Lehrplan steht.

Du hast Dir sicher schon gedacht, dass dies noch nicht alles ist, womit die Corporate Learning Community echten Mehrwert für alle Learning Professionals schafft, die sich darin engagieren. Und recht hast Du.

Von der Idee zur Bewegung

Ein weiteres Highlight in der Community lässt sich am besten mit dem Bereich Innovationsmanagement aus der Welt der Organisationen vergleichen. Nur eben anders. Dazu ein kleiner Exkurs in die funkelnde Welt der Mitarbeitendenbeteiligung. Wie auch immer das Programm sich nennt, ruft es unternehmensweit dazu auf, innovative Ideen einzubringen, die dann in einer Art Wettbewerb von zentraler Stelle begutachtet und allenfalls in eine zweite Runde eingeladen werden, um irgendwann in einen Prototypen zu münden -- an dem die geistige Urheberschaft oft schon gar nicht mehr beteiligt ist. Wenn wir uns das gesamte Konzept ansehen, lässt sich viel heiße Luft erkennen, mit der die Bereitwilligkeit zur Beteiligung der Belegschaft hochgehalten werden soll. Die eingebrachten Innovationsvorschläge hingegen versickern in der Regel sang- und klanglos. Was übrigens eher eine sinkende Partizipationsbereitschaft durch die Mitarbeitenden bewirkt, als das diese sich eingeladen fühlten, die Zukunft ihrer Organisation mitzugestalten. Und was geht damit ebenfalls verloren? Die Fähigkeit, ein eigenes Vorhaben voranzutreiben, Verbündete und Unterstützer*innen zu finden und Leuchtturm zu werden. Stattdessen nur noch Dienst und Denken nach Vorschrift.

Einfach mal machen

Wenn Du dagegen in der Corporate Learning Community mit einer Idee oder einem Experiment kommst, lautet die Einladung: go for it. Such Dir andere, die Lust haben, mitzumachen und nutze dafür unsere Kommunikationskanäle, sei es die Gruppe bei LinkedIn oder der Hashtag

colearn im Fediverse. Oder gestalte einen Lunch & Learn dazu. Pitche

Deine Idee, hole Dir Feedback oder Inspiration dazu und am besten gleich Menschen, die Dich vielleicht ein Stück des Weges begleiten. Auf diese Weise kann wirkliche Innovation entstehen, die nicht erst durch den Filter des sogenannten Innovationsmanagements beurteilt und erkannt werden muss. Und wir können unseren Partizipations- und den Selbstwirksamkeitsmuskel trainieren. Wie klingt das?

Der Vollständigkeit sei natürlich noch die Teilgabe am bereits erwähnten Barcamp genannt. Diese Alternative zu exklusiven Belehrungen im Bildungskontext ist in den meisten Organisationen ja noch (immer) nicht angekommen. Dabei würde ein Mehr an Barcampkompetenzen bei Mitarbeitenden zweifellos die Personalentwicklungskapazitäten entlasten und dafür sorgen, dass tatsächlich benötigtes Wissen zwischen den Beteiligten zu fließen beginnt und gemeinsam neues, operativ sowie strategisch relevantes Wissen geschaffen wird. Wenn Barcamp oder Teilgabe neue Begriffe für Dich sind, findest Du in diesem Buch sicherlich den einen oder anderen erhellenden Beitrag dazu.

Nicht perfekt. Aber echt.

Was genau ist das hier jetzt für ein Buchbeitrag geworden? Kein wirklicher Erfahrungsbericht. Keine theoretische Abhandlung zum Lernen in Organisationen. Kein Blick in die Zukunft des Lernens oder ein konkretes Methodenset zum nächsten Level der menschlichen Effizienzsteigerung in Unternehmen. Nein, nur ein leises Plädoyer für mehr Partizipation beim Lernen und Arbeiten. Mit dem Hinweis, dass dieser Weg in der Corporate Learning Community bereits seit 15 Jahren praktiziert wird und tatsächlich funktioniert. Und der Einladung an Organisationen den Lern- und Entwicklungsboost, den die CLC ermöglicht, zu nutzen, um ihr eigenes Lernen und Arbeiten zu entwickeln und voranzubringen.

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