Leadership Coaching Challenge

Eine persönliche Lernreise durch 15 Jahre Corporate Learning Community (CLC)

Als Gründungsmitglied der Corporate Learning Community (CLC) habe ich über die letzten 15 Jahre hinweg zahlreiche prägende Erfahrungen gesammelt, die meinen persönlichen Lern- und Entwicklungsweg nachhaltig beeinflusst haben. Eine Entwicklung liegt mir dabei besonders am Herzen: Die Entstehung eines Peer-Coaching-Formats für Führungspersönlichkeiten, das im inspirierenden Resonanzraum der CLC durch vielfältige Impulse und den gemeinsamen Austausch entwickelt wurde.

Working Out Loud (WOL): Von der Idee zur globalen Bewegung

Begleitet mich dazu zurück in das Jahr 2016, als das Peer Coaching Format „Working Out Loud" durch John Stepper erstmals nach Deutschland kam.

Die Wurzeln von Working Out Loud lassen sich auf den IT-Spezialisten Bryce Williams zurückführen, der im Jahr 2010 den Begriff prägte und die Grundidee formulierte: „Working Out Loud = Observable Work + Narrating Your Work\" Sein Konzept zielte darauf ab, Arbeitsprozesse sichtbar zu machen und die eigene Arbeit zu erzählen, um Wissen zu teilen und voneinander zu lernen (Bryce, W., 2010) -- genau das, was in der CLC seit vielen Jahren praktiziert wird.

Die eigentliche Methode mit ihrem strukturierten 12-Wochen-Programm wurde jedoch von John Stepper entwickelt. Stepper, damals Manager bei der Deutschen Bank, griff die Idee von Williams auf und entwickelte daraus ein praktisches, auf Gruppendynamik basierendes Lernprogramm. In seinem Buch „Working Out Loud: For a Better Career and Life\" beschreibt er detailliert die fünf Kernelemente -- Beziehungen, Großzügigkeit, sichtbare Arbeit, zielgerichtetes Entdecken und eine wachstumsorientierte Denkweise -- und lieferte die dazugehörigen Wochen-Guides, die sogenannten „Circle Guides\". Diese strukturieren die wöchentlichen, einstündigen Treffen der 3- bis 5-köpfigen „WOL-Circles\" (Stepper, 2016).

2017 startete ich meinen ersten Working Out Loud-Zirkel mit drei anderen CLC-Mitgliedern. Diese 12 Wochen veränderten nicht nur meine Sichtweise auf Netzwerken und Sichtbarkeit, sondern zeigten mir die transformative Kraft des geführten Peer-Coachings. Darüber hinaus empfinde ich bis heute die Nachhaltigkeit des Formats als bemerkenswert, denn dieser Zirkel besteht als Alumni-Zirkel bis heute, allerdings in einer gemäßigten Regelmäßigkeit. (Herzlichen Dank an meine WOL-Alumni Nicole, Stefan und Carsten: Unser Austausch und die Perspektivenvielfalt bereichern bis heute mein Leben!)

lernOS: Betriebssystem für lebenslanges Lernen

2017 begeisterte mich Simon Dückert auf einem CLC BarCamp in Frankfurt mit seinem Konzept von lernOS als einem offenen, modularen Organisationssystem für lebenslanges Lernen. lernOS vereint praxisnahe Leitfäden zu Themen wie Achtsamkeit, Change Management, Künstlicher Intelligenz oder Leadership und motiviert die Lernenden, eigenständig neue Leitfäden zu entwickeln. Typischerweise folgt jeder Lernpfad einem 12- bis 13-wöchigen Zyklus mit einer Einstiegswoche zur Vorbereitung und Zielentwicklung (Dückert, 2017).

Grundlegend beruht lernOS auf verschiedenen, sich wechselseitig ergänzenden Meta-Frameworks. Im Zentrum steht der Dreiklang aus Mindset, Skillset und Toolset: Die innere Haltung prägt Lernbereitschaft und Offenheit für Neues (Mindset), darauf aufbauend werden relevante Kompetenzen -- etwa Kreativität, kritisches Denken, Kommunikation und Kollaboration -- systematisch entwickelt (Skillset). Methodische und digitale Werkzeuge bilden schließlich das Toolset, das Lernen und Zusammenarbeit gezielt unterstützt.

Charakteristisch ist der mehrdimensionale Ansatz, der die Entwicklung auf den Ebenen Individuum, Team und Organisation gleichermaßen in den Blick nimmt, was sich symbolisch auch im Logo von lernOS widerspiegelt. Für die Zielfindung und Umsetzung kommt das agile Framework „Objectives & Key Results" (OKR) zum Einsatz, sodass Lernziele messbar und verbindlich werden. Zentrales Format ist der lernOS Sprint -- ein 12-wöchiger Lernzyklus analog zu Scrum, bestehend aus einer Planungsphase, der iterativen Umsetzung und einer abschließenden Retrospektive zur Verankerung von Lernerfahrungen.

So gibt lernOS sowohl einzelnen Lernenden als auch ganzen Organisationen eine klare, selbstorganisierbare Struktur an die Hand, um Kompetenzen, Haltungen und Werkzeuge für die komplexen Herausforderungen der modernen Arbeitswelt kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Die Entstehung der Leadership Coaching Challenge (LCC)

Von der Inspiration zur Innovation

Die Begegnung 2018 bei dem CLC BarCamp in Kassel mit Heinz Erretkamps und seinem „agilean\"-Ansatz war ein weiterer Meilenstein. Sein hybrider Projektmanagement-Ansatz „agilean" inspirierte mich in vielerlei Hinsicht. Auch aus dieser Begegnung wurde eine bis heute gelebte Zusammenarbeit. In zahlreichen Projekt-Begleitungen unterstützten wir seitdem Projektteams verschiedener Branchen dabei, ihre Projekte erfolgreich fertig zu bekommen: „Getting Projects Done", dieser agilean Slogan ist Programm.

Im Wesentlichen ging es auch dabei um das Thema Lernen, denn die Umfeldgestaltung durch den agilean-Ansatz und die neue Form der Zusammenarbeit in Projekten benötigen entsprechende Kompetenzen. Diese verteilen sich auf verschiedene Rollen, wie die der Teammitglieder, den agilean Master, den agilean Product Owner und den agilean Coach.

Die dem Ansatz zu Grunde liegende Idee besteht darin, dass in einem menschenorientierten Umfeld sich die beteiligten Personen selbstorganisiert im Rahmen von Leit- und Schutzplanken voll auf das Liefern ihrer Projektergebnisse fokussieren. Durch die Zusammenarbeit mit Heinz habe ich gelernt, dass Innovation oft in der intelligenten Kombination bewährter Methoden liegt -- eine Erkenntnis, die das iterative Design eines Peer-Coaching Formats maßgeblich prägte.

In zahlreichen Gesprächen mit Führungskräften wurde am Ende unserer Begleitung ein wiederkehrendes Muster deutlich: Veränderung im Außen (Umfeldgestaltung durch den agilean Ansatz) scheitert ohne die gleichzeitige Veränderung im Inneren. Eine Erfahrung, die sich auch bei anderen Transformationen gezeigt hat (Breidenbach & Rollow., 2019). Und genau hier lag der Schlüssel für das, was später die Leadership Coaching Challenge (LCC) werden sollte.

Veränderung im Außen benötigt Veränderung im Innern

Ende 2019 war es so weit: Nach erfolgreichem Abschluss eines Pilotprojektes bei einem Automobilzulieferer und der begleitenden Kompetenzentwicklung verschiedener agilean Rollen stellten mir die neuen agilean Coaches verschiedene Fragen zur weiteren Entwicklung ihrer Arbeit:

Wie können wir mit dem Widerstand verschiedener Kollegen umgehen?
Wie können wir die Selbstorganisation systematisch weiter entwickeln?
Wie können Führungskräfte sich gegenseitig bei ihrer Entwicklung unterstützen?
Wie kann innere Veränderungsarbeit in den Unternehmensalltag integriert werden?

Meine erste Reaktion: Ich erzählte von meinen Erfahrungen mit WOL und lernOS und versuchte dies auf die Schnelle auf die gewünschten Anforderungen zu übertragen. Ich erntete nur Unverständnis: Wie soll das denn bei uns funktionieren, ganz selbstorganisiert ohne weitere Begleitung?

Diese Praxiserfahrung führte dazu, dass ich mich in einem „Entwicklungs-Zirkel" mit einigen Kollegen aus dem agilean-Kreis damit beschäftigte, wie wir diese innere Transformation in den Unternehmen unterstützen konnten. Und wir hatten viel Zeit für gemeinsame Remote-Sessions und die Entwicklung der LCC, denn es war die Zeit des Lockdowns aufgrund von Corona.

Das LCC Framework nimmt Gestalt an

Aus den bewährten Ansätzen WOL und lernOS übernahmen wir die wichtigsten Prinzipien, wie:

Die Teilnahme ist einladungsbasiert und freiwillig. Die Teilnehmer verpflichten sich selbst zur aktiven Teilnahme für 12 Wochen/24 Wochen.
Die Bearbeitung der Leitthemen erfolgt in kleinen Gruppen von 3 bis 5 Teilnehmenden, sowie selbstorganisiert, reflektierend und intrinsisch motiviert.
Die wöchentlichen Sessions, die sogenannten Weeklies oder Sprints, sind zeitlich begrenzt und finden in einem geschützten Raum statt („Vegas-Regel").
Der Fokus der Teilnehmer liegt auf einer wertschätzenden Zusammenarbeit mit positiver Energie.
Die Teilnehmer sind komplexitätsbezogen, offen für Unbestimmtheit und unerwartete Erfahrungen.

Diese Prinzipien geben Orientierung und bieten mit dem Interpretationsspielraum eine gewisse Flexibilität.

Da es uns um innere Veränderung geht, fehlte hier noch ein entscheidendes Meta-Framework für die innere Veränderungsarbeit. Hier kam der Einfluss meines langjährigen Mentors zum Tragen: Jens Corssen - Verhaltenspsychologe.

Corssen entwickelte das Prinzip des Selbst-Entwicklers mit seinen vier Werkzeugen zur Selbstentwicklung: Selbst-Bewusstheit, Selbst-Verantwortung, Selbst-Vertrauen und Selbst-Überwindung (Corssen & Ehrenschwendner 2016). Dieser Handlungsrahmen bildete das methodische Rückgrat zur inneren Veränderung. Kombiniert mit den Erkenntnissen aus Working Out Loud und den strukturellen Prinzipien von lernOS entstand auf diese Weise ein neues Format: die Leadership Coaching Challenge.

Die Basis-LCC: Meine Haltung entscheidet

Das Konzept der LCC ermöglicht es uns, unterschiedliche zentrale Themen der inneren Veränderungsarbeit strukturiert zu adressieren. Je tiefer wir dabei in verschiedene Fragestellungen und Inhalte eintauchten, desto öfter stellte sich am Ende eine grundsätzliche Überlegung ein: Ist die eigentliche Schlüsselfrage nicht oft eine Frage der persönlichen Haltung?

Diese Reflexion aus zahlreichen Gesprächen zeigt, dass viele Herausforderungen und Entwicklungsthemen letztlich auf die innere Einstellung und Haltung von Führungskräften zurückzuführen sind. Dadurch rückt das Thema „Haltung" immer mehr ins Zentrum der Transformationsarbeit.

Damit war die Idee für eine Basis-LCC geboren und zu der Zeit erschien gerade ein bemerkenswertes Buch zu dem Thema: „Haltung entscheidet" von Martin Permantier (Permantier, 2019). Der persönliche Austausch mit Martin führte dazu, dass wir sein Modell als Grundlage für unsere Basis-LCC verwendeten.

Wirkung für mehr Selbst-Wirksamkeit

Mit dem Anspruch, unsere Circle-Guides in Form von multimedialen Leitfäden zur Verfügung zu stellen und gleichzeitig geschützte Gruppenräume zu nutzen, entstand die Social Learning Plattform Coachify.Online. Ihre besondere Bedeutung liegt in vier zentralen Bereichen: der Bereitstellung von Lernmaterialien durch aktuelle LCC Circle-Guides, multimediale Leitfäden in Form von Audio- und Video-Impulsen, der Förderung des Peer-Coaching in geschützten, individuellen und firmenspezifischen Circle-Gruppenräumen, die sowohl unternehmensinterne als auch firmenübergreifende Vernetzung ermöglichen, der Unterstützung des sozialen Lernens durch strukturierte Diskussionsforen, moderierte Unterstützung erfahrener Coaches und Community-basierte Inspiration, sowie dem Zugang zu externem Coaching durch die direkte Buchung von Live-Online-Coachings.

Da es bei dem Ansatz um mehr Selbst-Wirksamkeit geht, stellt sich die Frage: Was kann die Teilnahme an der LCC „Meine Haltung entscheidet" bewirken? Lasst mich dazu zwei Stimmen aus der CLC zitieren.

Die Erfahrungsberichte der Teilnehmerinnen zeigen das transformative Potenzial der LCC eindrucksvoll auf. Maria E. Matthäus beschreibt ihre Reise als lebenslange Auseinandersetzung mit dem Thema Haltung, die besonders durch den Austausch mit „unglaublich grandiosen Menschen\" geprägt war. Sie erlebte einen Prozess der Mustererkennung und des Musterabbaus, der ihr eine Versöhnung mit dem Begriff „Haltung\" ermöglichte -- von Diffusität zu Klarheit. Inspiriert von Jens Corssens Konzept des Übergangs „von der Ohnmacht in die Eigenmacht\", lernte sie, Haltung für sich zu gestalten und zu fühlen.

Monika E. König startete aus „spielerischer Neugier\" und erkannte ihre zentrale Blindstelle: Bei all ihren bisherigen Weiterbildungen hatte sie nie den Blick auf sich selbst gewendet. Ihre Haupterkenntnis war, dass die Beschäftigung mit der eigenen Art zu handeln, zu kommunizieren und die Welt zu sehen, zu einem „nächsten Level\" in der Außenwirkung führt. Sie vergleicht dies mit einem Update der eigenen „Software\" -- einem Prozess, der in einem geschützten Raum die Angst nimmt und schnelle Erfolge ermöglicht.

Coachify.Online fungiert als zentrale digitale Infrastruktur für diese Transformationen. Die Plattform stellt geschützte Online-Gruppenräume für vertraulichen Austausch bereit, unterstützt durch strukturierte Diskussionsforen und multimediale E-Learning-Inhalte. Beide Teilnehmerinnen betonen die Bedeutung des geschützten Raums und die Bereitschaft, der Gruppe einen Vertrauensvorschuss zu geben. Diese Kombination aus Mut zur Selbstreflexion und technischer Infrastruktur ermöglicht ein flexibles, vertrauliches Peer-Coaching, das maßgeblich zur persönlichen Entwicklung und Entfaltung des Leadership-Potenzials beiträgt.

Fazit

Jeder Meilenstein auf dem Weg zur LCC -- von den ersten WOL-Zirkeln über die lernOS-Impulse bis hin zur Integration agiler Prinzipien -- ist ein Beleg für die Innovationskraft und den Gestaltungswillen der Community. Inzwischen sind die LCCs nicht nur in der CLC erprobt worden, sondern in der Praxis in KMUs, DAX-notierten Unternehmen und bei einem großen öffentlichen Arbeitgeber im Einsatz.

Peer-Learning und Peer-Coaching sind beides Formen der Unterstützung durch Gleichgestellte, unterscheiden sich aber in ihrem Fokus. Peer-Learning ist ein Lernprozess, bei dem Lernende zusammenarbeiten, um Wissen und Fähigkeiten zu erwerben, wobei die traditionelle Hierarchie zwischen Lehrenden und Lernenden aufgehoben ist. Peer-Coaching hingegen ist ein begleiteter Prozess, bei dem sich die Teilnehmenden darin unterstützen, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, oft mit dem Ziel der persönlichen Entwicklung oder inneren Transformation.

Wichtige Erkenntnis aus der Praxis für die Praxis: Auch selbstgesteuertes Lernen braucht Struktur (Guides, Leitfäden usw.). Die LCC ist als offenes Framework unter der Creative Commons BY-Lizenz verfügbar und lädt damit ausdrücklich zur Weiterentwicklung und Anpassung an spezifische Unternehmenskontexte ein. Diese Offenheit ermöglicht es Organisationen, das Konzept flexibel zu nutzen und entsprechend ihren individuellen Bedürfnissen zu modifizieren.

Für eine erfolgreiche Einführung der LCC empfiehlt es sich, mit dem bewährten Basisthema „Meine Haltung entscheidet!" zu beginnen, da es fundamentale Aspekte der Selbstführung adressiert und eine solide Grundlage für die weitere Entwicklungsarbeit schafft. Auch die Begleitung durch einen Coach (intern/extern) hat sich in der Praxis als äußerst nützlich erwiesen (Langer, 2023).

Abschließend gilt mein besonderer Dank allen Wegbegleitenden, die ihre Erfahrungen, Ideen und auch Zweifel eingebracht haben. Allen voran war es Karlheinz Pape, der mit seinem vielzitierten Leitsatz: „Gebt den Lernern das Lernen zurück." maßgeblich die Orientierung zu mehr selbstorganisiertem Lernen in der CLC aktiv mitgestaltet hat.

Literatur & Quellen

Breidenbach, J., & Rollow, B. (2019). New Work needs Inner Work: Ein Handbuch für Unternehmen auf dem Weg zur Selbstorganisation. München: Arkana.
Corssen, J., & Ehrenschwendner, S. (2016). Das Corssen-Prinzip: Die vier Werkzeuge für ein freudvolles Leben - Der Graphic Coach zur Selbstentwickler®-Methode - Mit Illustrationen von Florian Mitgutsch. Arkana.
Dückert, S. (2016). lernOS -- Betriebssystem für lebenslanges Lernen. Nürnberg: Cogneon Akademie.
Langer, V. (2023). Selbstentwicklung im Kreis. ManagerSeminare, 300, 78--84.
Permantier, M. (2019). Haltung entscheidet. München: Redline.
Stepper, J. (2015). Working Out Loud: For a Better Career and Life. Ikigai Press.

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