Peer Learning etablieren - Spannungsfelder als Gestaltungschance nutzen

Peer Learning etablieren: Spannungsfelder als Gestaltungschance nutzen

Autorin: Martina Hölscher

Zusammenfassung

In vielen Organisationen dominieren noch immer klassische Weiterbildungsangebote, die oft losgelöst von konkreten Herausforderungen stattfinden und nur wenige Transfermöglichkeiten in die eigene Arbeit bieten.

Peer Learning hingegen verbindet Arbeit und Lernen und bringt das Lernen näher an den Arbeitsalltag. Es fördert team-, unternehmens- und sogar organisationsübergreifend praxisnahe Lernprozesse.

In der Sessionreihe „Peer Learning groß denken" im Corporate Learning Camp 24 ging es um die Idee, organisationsübergreifende Lernallianzen zu bilden. Dabei zeigte sich: Neben vielen Potenzialen gibt es auch Hürden und Bedenken. Was mit engagierten Einzelpersonen in Learning Communities funktioniert, bringt auf Organisationsebene ganz andere Herausforderungen mit sich. Vor allem, wenn gemeinsames Lernen intern noch nicht etabliert ist. Ein klassisches Henne-Ei-Problem.

In diesem Beitrag greife ich diese Herausforderung auf und stelle am Beispiel der Veranstaltungsreihe „Lernkulturen im Wandel" bei NORDMETALL/AGV Nord vor, wie Initiativen über Verbände angestoßen werden können, um Peer Learning in den Mitgliedsunternehmen zu etablieren und zugleich das unternehmensübergreifende Lernen zu fördern.

Am Ende des Beitrages findet sich ein Link zu einem modularen Workshop-Konzept, das ich explizit für Peer Learning Kickoff-Workshops entwickelt habe.

Mit Peer Learning Arbeit und Lernen verbinden

Wenn Menschen mit unterschiedlichen fachlichen Hintergründen, persönlichen Erfahrungen und Perspektiven in den Austausch kommen, entstehen oft besondere Lernerlebnisse und spannende Lösungen für gemeinsame Herausforderungen. Das haben wir vermutlich alle schon einmal erlebt -- gemeinsam im Team, in Workshops oder in Netzwerken.

Doch wie können wir in Organisationen Rahmenbedingungen schaffen, damit solche Lernerfahrungen nicht dem Zufall überlassen bleiben, sondern ganz selbstverständlich Teil des Arbeitsalltags werden? Im Idealzustand sind die Übergänge zwischen Arbeit und Lernen fließend, sodass wir gar nicht mehr über eine Abwägung von Arbeitszeit und Lernzeit sprechen. Der Weg dorthin ist von Organisation zu Organisation verschieden und erfordert insbesondere dort, wo Lernen noch traditionell gedacht wird, gezielte Impulse für den Wandel der Lernkultur.

Die Einführung von Peer Learning als Lernform kann diesen Anstoß liefern. Peer Learning basiert auf einem einfachen, aber kraftvollen Prinzip: Menschen lernen miteinander und voneinander. Es werden keine Trainer:innen, keine Zertifikate und kein Curriculum benötigt. Im Fokus stehen das gemeinsame Lernen auf Augenhöhe, die Relevanz für den Arbeitsalltag und der akute Lernbedarf.

Peer Learning groß denken

Als ich vor gut zwei Jahren zur Corporate Learning Community gestoßen bin, haben mich die dort vorgestellten erfolgreichen Peer-Learning-Initiativen besonders begeistert. Ein Blick auf Best-Practice-Beispiele wie das Telekom-Programm „Learning from Experts" (LEX), den Bosch Club oder #DATEVlernt zeigt: Peer Learning kann die Art und Weise, wie wir Lernen in Organisationen verstehen und gestalten, grundlegend verändern. Das sollte allen Organisationen Mut machen, Peer-Learning-Formate auszuprobieren und zu fördern.

Besonders erkenntnisreich fand ich die Sessionreihe „Peer Learning groß denken" im Rahmen des Corporate Learning Camps 24, in der es um Ideen und Ansätze ging, unternehmensübergreifende Lernallianzen zu bilden. Deutlich wurde in diesen Sessions, dass es neben den Potenzialen eben auch viele Hindernisse und Bedenken für solche Initiativen gibt: Wettbewerbsfragen, Aufwands- und Haftungsthemen, Qualitätsbedenken, technische Herausforderungen, Sicherheitsfragen. Eine wesentliche Hürde ist aber auch die noch fehlende Kultur des gemeinsamen Lernens in den einzelnen Organisationen.

Gerade dieser letzte Punkt scheint mir von zentraler Bedeutung zu sein. Peer Learning funktioniert am besten, wenn es in eine offene Lernkultur eingebettet ist, in der das Teilen von Wissen als Gewinn und nicht als Risiko betrachtet wird. Doch genau diese Kultur fehlt in vielen Organisationen oder muss sich erst entwickeln. Die Hürde, sich unternehmensübergreifenden Lernallianzen anzuschließen, könnte daher für viele zu hoch sein.

Aber sich zu sehr auf die Hindernisse zu konzentrieren, widerspricht dem Erfolgsrezept von Peer Learning Initiativen: Sie leben vom Ausprobieren, vom Lernen im Prozess und von der Offenheit, sich auf Neues einzulassen, ohne zu wissen, ob es funktioniert.

Ein Prototyp entsteht: Peer Learning als Verbandsinitiative

Was ich mich gefragt habe: Warum warten, bis sich Unternehmen zu Peer-Learning-Allianzen zusammenschließen? Viel näher liegt es doch, wenn Verbände oder bestehende Organisationsnetzwerke die Initiative ergreifen und Peer-Learning-Formate aktiv fördern. Denn sie beruhen ohnehin auf gemeinsamen Themen und Strukturen. Und oft gibt es bereits Plattformen und Lernangebote, die dafür genutzt werden können.

Genau diesen Ansatz hatte NORDMETALL als Verband der Metall- und Elektroindustrie zusammen mit dem AGV Nord (Allgemeiner Verband der Wirtschaft Norddeutschlands) schon vor eine Weile aufgegriffen und mit der Veranstaltungsreihe „Lernkulturen im Wandel" ein Austauschformat geschaffen, in dem die Mitgliedsunternehmen gemeinsam neue Lernansätze entdecken können. Neben Themen wie digitalem Lernen und dem Einsatz von künstlicher Intelligenz war Peer Learning dabei eines der zentralen Konzepte.

Als Eleonora Wewer, Referentin für betriebliche Weiterbildung bei NORDMETALL, auf der Suche nach einer Moderation für einen Peer-Learning-Workshop war, hat uns unser Netzwerk zusammengebracht. Daraus entstand die Gelegenheit, für die Veranstaltungsreihe ein Workshopformat zu konzipieren, das Peer Learning erlebbar macht, Impulse für die Etablierung in den Unternehmen gibt und zugleich als Blaupause für weitere Verbände dienen kann.

Der Workshop-Ablauf: Peer Learning in Unternehmen etablieren

Zielsetzung

Der 90-minütige Online-Workshop hatte konkret drei Ziele:

• den Nutzen und die Einsatzmöglichkeiten von Peer Learning aufzuzeigen,

• mit typischen Spannungsfeldern und Hindernissen umzugehen und

• Multiplikator*innen für die Etablierung von Peer Learning im eigenen Unternehmen zu aktivieren.

Vorbereitung

Die gesamte Veranstaltungsreihe wurde auf einem Online-Whiteboard dokumentiert. Präsentationen und Arbeitsergebnisse sind dort jederzeit abrufbar. Für den Workshop wurden auf dem Board Methodensteckbriefe, Best Practice Beispiele, Charts und Bereiche für die Arbeit in Kleingruppen bereitgestellt. Die Teilnehmenden hatten auch die Möglichkeit, im Vorfeld eigene Erfahrungen und Fragen zu teilen.

Startphase: Check-In und Impuls

Zu Beginn des Workshops hatten die Teilnehmenden zunächst Gelegenheit, sich in Kleingruppen über ihre Erfahrungen und Erwartungen zum Thema Peer Learning auszutauschen und sich so auf das Thema einzustimmen.

Ein kurzer Impulsvortrag ergänzte die Diskussion um Einblicke in die Einsatzmöglichkeiten, Vorteile und Herausforderungen bei der Einführung von Peer-Learning-Formaten.

Arbeitsphase 1: Formate für reale Herausforderungen entwickeln

Danach ging es in die erste Arbeitsphase. Die Kleingruppen hatten die Aufgabe, passende Peer-Learning-Formate für konkrete Herausforderungen zu finden, zum Beispiel:

• Silodenken aufbrechen

• Generationsübergreifendes Lernen fördern

• Feedbackkultur stärken

• Individuelle Entwicklungspfade unterstützen

Als Hilfestellung standen zwölf Methodensteckbriefe mit Peer-Learning-Formaten auf dem Board zur Verfügung (z. B. zu Formaten wie Lernzirkeln, Reverse Mentoring, Job Shadowing etc.) Die Kleingruppen hatten Zeit, sich mit den Formaten zu befassen und deren Nutzen, Erfolgsfaktoren und Umsetzungshürden für die jeweilige Herausforderung zu diskutieren.

Arbeitsphase 2: Spannungsfelder sichtbar und nutzbar machen

Im zweiten Teil des Workshops ging es um den Umgang mit gefühlt widersprüchlichen Ansätzen, also genau jenen Spannungsfeldern, die Peer Learning in Organisationen oft begleiten, wie

• Freiwillig oder verpflichtend?

• Inhaltlich offen oder mit Vorgaben?

• Selbstorganisiert oder zentral gesteuert?

• Hierarchieübergreifend oder unter Gleichgestellten?

Wicked Questions ist eine Liberating Structure, die zu den aktuell 33 Mikrostrukturen gehört, die von Henri Lipmanowicz und Keith McCandless entwickelt wurden, um die Zusammenarbeit und gemeinsame Entscheidungsfindung in Meetings und Workshops durch eine aktive Beteiligung aller Teilnehmenden zu fördern.

Weitere Informationen z. B. unter\ liberatingstructures.de

Einige Beispiele aus dem Workshop:

„Peer Learning ist nichts für Menschen, die nicht gerne im Austausch sind." → Wie können wir Peer Learning so gestalten, dass auch ruhigere oder skeptischere Mitarbeitende mitmachen, ohne sie zu überfordern?

„Ohne die Unterstützung und Beteiligung der Führungskräfte kann Peer Learning nicht funktionieren." → Wie können wir die Voraussetzungen für Peer Learning schaffen, ohne auf vollständige Führungsunterstützung warten zu müssen?

Diese Methode eröffnete neue Perspektiven: Anstatt sich auf das Widerlegen von Bedenken zu konzentrieren, wurde der Gestaltungsspielraum in den Fokus gerückt.

Nach der Formulierung der Fragen hatten die Kleingruppen die Möglichkeit, erste Antworten oder Ideen zu entwickeln. Für die individuelle Weiterarbeit wurde anschließend eine Canvas bereitgestellt, mit deren Hilfe sich Ideen in konkrete Ziele und messbare Zwischenergebnisse übertragen lassen.

Abschluss und Reflexion

Beim Check-out gab es noch einmal Zeit für eine individuelle Reflexion: Was fand ich spannend? Wozu hätte ich gerne noch mehr erfahren? Was nehme ich konkret mit und möchte es umsetzen?

Erkenntnisse aus dem Workshop

Positives Feedback gab es vor allem ...

• zu den Methodensteckbriefen, die als sehr hilfreich wahrgenommen wurden,

• zu der inspirierenden Wirkung der lösungsorientierten Fragen,

• generell zur Anregung, keine unnötige Energie auf das Widerlegen von Bedenken zu verschwenden.

Gleichzeitig wurde deutlich, dass 90 Minuten nicht ausreichen, um wirklich in die Tiefe zu gehen. Viele hätten sich mehr Zeit für Austausch, Reflexion und Weiterarbeit an konkreten Fragestellungen gewünscht.

NORDMETALL und AGV Nord ziehen eine positive Bilanz aus dem Workshop und prüfen derzeit die Möglichkeiten, für Peer Learning ein festes Netzwerk im Verband zu erstellen und nachhaltig weiterzuentwickeln.

Workshop-Konzept für Kick-Off-Workshops

Unter anderem auf Basis der Erkenntnisse aus dem Workshop habe ich ein modulares Workshop-Konzept entwickelt. Dieses kann für Kick-off-Workshops für Peer-Learning-Initiativen genutzt werden. Der Fokus liegt auf dem Einsatz in Verbänden oder Organisationsnetzwerken, das Konzept kann aber auch in einzelnen Organisationen verwendet werden.

Um individuelle Fragestellungen in den Fokus zu rücken, wurden Bausteine ergänzt, die zur Ermittlung organisationsspezifischer Annahmen und Glaubenssätze zum Thema Peer Learning eingesetzt werden können, beispielsweise über Umfragen oder narrative Interviews. Auch der Herleitung von Widersprüchen sowie möglichen Ansätzen, aus den abgeleiteten Fragen konkrete Umsetzungsideen zu entwickeln, wird mehr Raum gegeben.

Ein Sessionplan mit Methoden und Ablaufvarianten steht auf der Webseite von Locinar.plus zur Verfügung. Er kann genutzt, angepasst und weiterentwickelt werden (CC BY 4.0).

Mein Fazit: Peer Learning beginnt mit einem ersten Anstoß

Die Einführung von Peer Learning benötigt keine Revolution. Aber sie braucht Menschen, die Räume öffnen, Impulse setzen und Widersprüche aushalten, ohne nach perfekten Lösungen zu suchen. Und es braucht konkrete Methoden und Ansätze, die einen niederschwelligen Start ermöglichen. Spannungsfelder sollten dabei nicht als Hürde gesehen werden, sondern als Ausgangspunkt für die Gestaltung.

Wenn bestehende Netzwerke und Verbände Peer Learning aktiv fördern und unterstützen, können sie zu Enablern für neue Lernformen in den Organisationen werden. Dabei profitieren sie selbst von einer stärkeren und tieferen Vernetzung und einem intensiveren Wissensaustausch. Vielleicht gelingt es uns, über die Corporate Learning Community diesen Ansatz gemeinsam weiter zu fördern.

Transparenzhinweis: Für die sprachliche Überarbeitung dieses Textes wurde ChatGPT 4o sowie DeeplWrite verwendet.

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