Nicht noch ein Tool - Warum Rollen wichtiger sind als Formate
Nicht noch ein Tool: Warum Rollen wichtiger sind als Formate
Steffen Moser, Shannan Galbraith-Heidinger
Ein Plädoyer für wirksame Rollenmodelle in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung
Aufbruch in ein neues Lernzeitalter
Die Welt verändert sich rasant und mit ihr die Anforderungen an das Lernen in Organisationen. Die digitale Transformation, der demografische Wandel, klimatische Herausforderungen oder neue Arbeitsmodelle stellen uns vor Fragen, auf die traditionelle Aus- und Weiterbildung kaum noch Antworten bietet. Oder doch? Beim Corporate Learning Camp 2025 in Hamburg wurde eindrucksvoll diskutiert, warum KI ohne menschliche Intelligenz einfach nur Technologie ist. Wir alle können das Lernen der Zukunft aktiv mitgestalten, das haben die vielen Beiträge des Barcamps gezeigt. Der Austausch mit der Community zeigt, dass wir mutig sein müssen, Dinge ausprobieren sollten und gemeinsam moderne Lernreisen gestalten können.
In diesem Beitrag nehmen wir euch mit auf eine ganz spezielle Lernreise, die mit detektivischem Spürsinn beginnt und bei wirksamer Kompetenzentwicklung endet. Wir zeigen, wie sich mit den drei Rollenmodellen der Skill Detectives, Change Architects und Learning Transformers ein ganzheitlicher Qualifizierungsansatz gestalten lässt, der auf Daten, Wirkung und Begeisterung setzt.
Drei Rollen, ein Ziel: Ganzheitliche Kompetenzentwicklung
Wir sind davon überzeugt, dass eine moderne Lernkultur mehr als Tools, Programme und Plattformen benötigt. Sie braucht Menschen, die mit unterschiedlichen Blickwinkeln gemeinsam an einer lernfähigen Organisation arbeiten. Drei Rollenmodelle sind dabei essenziell und sollten in jeder Organisation vorhanden sein: Skill Detectives, Change Architects und Learning Transformers. Aber was steckt konkret hinter den drei Rollenbildern und wie lassen sich diese in einer Organisation identifizieren?
Skill Detectives: Lernbedarfe ermitteln und Navigationssysteme aufbauen
Skill Detectives sind diejenigen, die systematisch herausfinden, welche Kompetenzen in einer Organisation vorhanden sind und welche heute, morgen oder übermorgen benötigt werden. Sie durchleuchten den Markt, analysieren Daten, erstellen Kompetenzmodelle und leiten daraus fundierte Kompetenzbedarfe ab. Skill Detectives können also Trend Scouts, Competence Manager oder Data Analysts sein.
Change Architects: Lernstrukturen gestalten und Veränderungen begleiten
Change Architects gestalten die Rahmenbedingungen für Lernen und Veränderung. Sie bauen Brücken zwischen Strategie, Struktur und Kultur. Sie entwickeln Lernökosysteme, optimieren Prozesse und schaffen Räume, in denen Lernen Teil des Alltags wird. Change Architects können also Learning Consultants, Change Manager oder Process Experts sein.
Learning Transformers: Lernangebote erstellen und Transferwirksamkeit ermöglichen
Learning Transformers machen Lernen lebendig, inspirierend und relevant. Sie konzipieren Lernreisen, entwickeln interaktive Formate und sorgen dafür, dass Lernen auf Resonanz trifft -- persönlich, kollaborativ und digital. Learning Transformers können also Instructional Designers, Content Curators, Learning Architects,\ E-Learning Authors, Media Creators, Trainer oder Learning Guides sein.
Die Kombination der drei Rollenmodelle stellt sicher, dass Qualifizierungsmaßnahmen bedarfsorientiert gestaltet werden und zur existierenden Lernkultur passen. Dies führt dazu, dass Trainings hinsichtlich ihrer Wirksamkeit messbar werden. Die Learning Transformers geben somit den Skill Detectives die Hand und sorgen für eine kontinuierliche Optimierung der Aus- und Weiterbildungslandschaft.
Die drei Rollenmodelle im Diskurs: Impulse vom CLC Camp 2025
Das CLC Camp 2025 bot erneut einen inspirierenden Rahmen, um über Lernen und Veränderung in Organisationen zu diskutieren. Einige Sessions zeichneten sich dadurch aus, dass sie zentrale Aspekte in den Fokus rückten, die sich unmittelbar auf die drei Rollenmodelle Skill Detectives, Change Architects und Learning Transformers übertragen lassen. Sie zeigen exemplarisch, wie differenzierte Bereiche im Corporate Learning dazu beitragen können, komplexe Anforderungen systematisch zu bearbeiten. Aber wie werden die drei Rollenmodelle konkret sichtbar und woran merken wir, dass sie auch in unserer Organisation vorhanden sein sollten?
Skill Detectives und der Umgang mit Kompetenzbedarfen
In der Session „Mit Kompetenzmanagement Lernbedarfe identifizieren" stellte Holger Ahrens den KODE® KompetenzAtlas als Instrument zur strukturierten Erhebung und Bewertung von Kompetenzen vor. Im Fokus stand die Frage, wie Kompetenzen systematisch erfasst und in den organisationalen Kontext eingebettet werden können. Hierbei wurde klar, dass Kompetenzen nicht nur einseitig zu betrachten sind, sondern immer mehrdimensional sein sollten. Ein zentrales Thema war die Verbindung von Kompetenzen mit Rollen, Aufgaben und Stellenprofilen. Die Diskussion zeigte, wie Kompetenzprofile zur Entwicklung von Rollenbildern und zur Gestaltung von Entwicklungspfaden genutzt werden können.
Für das Rollenmodell der Skill Detectives ist dieser Zugang von entscheidender Bedeutung. Sie arbeiten mit genau solchen Modellen und Instrumenten, um Kompetenzlücken systematisch zu identifizieren und daraus fundierte Lernbedarfe abzuleiten. Die Fähigkeit, Kompetenzdaten zu analysieren und in konkrete Entwicklungsmaßnahmen zu überführen, ist ein zentrales Element ihrer Arbeit. Die Session bestätigte, dass diese analytische Perspektive notwendig ist, um Lern- und Veränderungsprozesse strategisch zu steuern. Gleichzeitig wurde deutlich, dass Kompetenzmanagement in der Praxis häufig auf HR beschränkt ist. Die Diskussion zeigte aber auch, dass eine stärkere Einbindung der Fachbereiche notwendig ist, etwa bei der Dokumentation von Fähigkeiten oder bei der Ableitung konkreter Lernbedarfe. Auch die Pflege und Aktualisierung von Kompetenzdaten wurde als Herausforderung benannt. Zwar bieten Learning Experience Plattformen (LXP) oder Learning Management Systeme (LMS) technische Möglichkeiten zur Abbildung von Kompetenzentwicklungen, doch ihre tatsächliche Wirksamkeit hängt stark von ihrer Einbettung in die Arbeitsrealität ab.
Change Architects und die Strukturierung von Veränderungen
Die Session „AVERA - ein Vorgehensmodell für Lern- oder Veränderungsinitiativen" von Herwig Kummer ergänzte diese Perspektive um einen systemischen Blick auf Veränderung. AVERA wurde in der Corporate Learning Community von der Regionalgruppe Österreich entwickelt. Es integriert die Perspektiven von Business, Organisation, Führung und Teams und bietet einen strukturierten Orientierungsrahmen für die Gestaltung von Lern- und Veränderungsprozessen. Nachhaltige Lernprozesse sollten nicht isoliert geplant werden, sondern alle Beteiligten aktiv miteinbeziehen. Dies gilt insbesondere für Führungskräfte. Sie müssen das Thema im Alltag mittragen und vorleben. Das Modell basiert auf einem zirkulären Vorgehen und versteht Lernen als sozial-emotionalen Prozess, der in mehreren Schleifen durchlaufen wird.
Für die Rolle der Change Architects ist das AVERA-Modell besonders anschlussfähig, da es zentrale Prinzipien aufgreift, die wir in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung regelmäßig vorfinden. AVERA bietet ein methodisch fundiertes Vorgehen, um Lernarchitekturen im Kontext von Veränderung systematisch zu gestalten. Dabei werden die Wechselwirkungen zwischen Struktur, Kultur und individueller Entwicklung berücksichtigt - ein Anspruch, den wir mit unseren eigenen Instrumenten und Vorgehensmodellen für die Change Architects ebenfalls verfolgen.
Die Session unterstrich, dass Veränderung nicht allein durch Trainingsmaßnahmen erreicht werden kann, sondern ein Zusammenspiel aus Wollen, Können und Dürfen auf allen Ebenen erfordert. Genau hier setzen auch unsere eigenen Konzepte für die Change Architects an. Wir arbeiten mit spezifischen Methoden, um Lernkulturen zu entwickeln und Veränderungsprozesse strukturiert zu begleiten. Vorgehensmodelle sind dabei kein Selbstzweck, sondern schaffen Orientierung, ermöglichen Beteiligung und machen komplexe Veränderungen gestaltbar. Die Change Architects bauen also Brücken zwischen Strategie, operativem Geschäft und Lernkultur.
Learning Transformers und die Macht der Sichtbarkeit
Eine alltagsnahe und zugleich wirkungsvolle Perspektive auf Lernen bot die Session „Meine Werkschau, deine Werkschau" von Kersten A. Riechers. Vorgestellt wurde ein niedrigschwelliges Peer-to-Peer-Format, bei dem Mitarbeitende regelmäßig kurze Einblicke in ihre Arbeit geben. Ziel dabei ist es, durch Sichtbarkeit und Austausch einen kontinuierlichen Lernprozess im Arbeitsalltag zu fördern. Die Struktur ist mit Bedacht simpel gestaltet und lässt sich mit geringem Aufwand in existierende Strukturen eingliedern. Es lebt von der Eigenverantwortung der Beteiligten und fördert eine offene Lernkultur, in der Lernen nicht verordnet, sondern ermöglicht wird.
Dieses Format ist ein gutes Beispiel für die Wirksamkeit der Learning Transformers im Kontext des lebenslangen Lernens. Es zeigt, wie mit einfachen Mitteln inspirierende Lernprozesse gestaltet werden können, die auf Beteiligung, Reflexion und Sichtbarkeit basieren. Die Learning Transformers schaffen Möglichkeiten, in denen Lernen als sozialer, selbstorganisierter Prozess verstanden wird. Die Werkschau stärkt genau diese Prinzipien und lässt sich flexibel auf Teams, Communities oder ganze Organisationen übertragen. Egal was gelernt werden soll oder welche Kompetenz erworben werden möchte, die Learning Transformers erstellen ein lebendiges didaktisches Konzept und setzen dieses transferwirksam um.
Insgesamt zeigen die ausgewählten Sessions, wie unsere Rollenmodelle aktuelle Entwicklungen im Corporate Learning aufgreifen und Lösungsansätze dafür bieten. Sie verdeutlichen, dass Lernen in Organisationen heute mehr denn je ein Zusammenspiel aus Analyse, Gestaltung und Ermöglichung ist. Genau hier liegt die Stärke unserer Rollenmodelle und deren individuellen Ausprägungen.
Ganzheitlich denken, gemeinsam handeln
Was wir aus unserer Praxis und den Impulsen des CLC Camps 2025 mitnehmen: Eine nachhaltige Lern- und Veränderungskultur entsteht nicht durch Einzelmaßnahmen. Sie entsteht durch ein Miteinander -- von Analytik, Struktur und Inspiration. Genau deshalb sind die Rollenmodelle der Skill Detectives, Change Architects und Learning Transformers keine schönen Metaphern, sondern handlungsleitende Prinzipien. Dieses Triumvirat bringt Fachlichkeit, Systemdenken und Emotion zusammen. Und macht aus Lernen einen echten strategischen Hebel.
Die besten Lernreisen beginnen mit einer detektivischen Frage: Was müssen wir wirklich können, um zukunftsfähig zu sein? Die Antwort führt uns über strukturelle Brücken in lebendige Lernräume. Und sie „endet" in einer Organisation, die nicht nur gelernt hat, sondern weiter lernen will.
