Zauberformeln und Buzzwords im Corporate Learning

Warum es sich für dich als Learning Professional lohnt, aufmerksam für das Thema Lernmythen zu sein.

Ich bin schon lange mit der CLC-Community verbunden -- sie ist für mich ein echter Lernraum, digital und im wirklichen Leben. Die Lunch-&-Learn-Formate und besonders der Austausch mit anderen Learning Professionals sind sehr wertvoll für mich. Eine große Freude war unser „Klassentreffen" auf der LEARNTEC in Karlsruhe.

Beim CLC diskutieren wir offen, kritisch und zugleich wertschätzend über Trends, Methoden und Konzepte.

Irgendwann kam Katrin auf mich zu und fragte, ob ich in der Community einen Input zu meinem Herzensthema „Lernmythen" geben möchte. Nachdem ich meinen Beitrag für das CLC Camp im März 2025 in Hamburg leider krankheitsbedingt absagen musste, kommt hier nun der versprochene Input. Ein CLC-Lunch-&-Learn zu diesem Thema ist ebenfalls verabredet.

Hier schon einmal ein Deep Dive zum Thema Lernmythen:

Lerntypen, 70 20 10, Lernpyramide, Ebbinghaus-Vergessenskurve, Gehirnhälften vernetzen, Digital Natives, Generation Z -- kommen dir diese Begriffe bekannt vor? Dann willkommen in der Welt der Lernmythen!

Was sind Lernmythen?

Lernmythen gehören in den Bereich der »Urbanen Legenden«. Es sind verbreitete Annahmen darüber, wie Lernen, unser Gehirn, Trainings, Lernmethoden oder die Digitalisierung der Bildung funktionieren und -- je nach Perspektive -- darüber, welche Bildungsprobleme künstliche Intelligenz für uns lösen oder uns bereiten wird.

Sie begegnen uns als trendige Buzzwords, eingängige Formeln, anschauliche grafische Formen wie Pyramiden oder simple Drei-Schritte-Frameworks und versprechen einfache Lösungen für das komplexe Feld des Corporate Learning.

Als einleuchtende, allgemeingültige Weisheiten und attraktive Patentlösungen zeigen sie, wie wir Lerninhalte ganz leicht, super motivierend und anstrengungslos in die Köpfe unserer Lernenden wandern lassen können, und der Praxistransfer ganz automatisch stattfindet.

Woher kommen Lernmythen?

Lernmythen haben eine starke narrative Kraft. Manchmal kommen sie als angebliche Zitate berühmter Persönlichkeiten daher, wie Konfuzius („Ein Bild sagt mehr als 1000 Worte") oder Albert Einstein („Wir nutzen nur 10 Prozent unserer Gehirnkapazität"). Tatsächlich stammen diese Zitate weder von Konfuzius noch von Albert Einstein, sondern wurden im Marketing erfunden, um Produkte zu verkaufen.

Lernmythen vermitteln eine klare, eingängige Botschaft und sie halten sich ausgesprochen hartnäckig. Weisheiten wie »Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr« oder »Ein Bild sagt mehr als tausend Worte« lernen wir in unseren Familien und wenn nicht dort, dann spätestens in der Schule. Einige Lernmythen begleiten uns jahrzehntelang, getarnt als vermeintliche Wahrheiten und werden zu unseren verankerten Glaubenssätzen. Sie können beeinflussen, was und wie wir lernen und was wir über unsere Talente glauben (z. B. kreativ vs. analytisch).

Lernmythen entstehen auch durch die Fehlinterpretation oder zu starke Vereinfachung wissenschaftlicher Erkenntnisse. Nach dem Mehrabian-\ Mythos (7-38-55) nehmen wir in Präsentationen nur sieben Prozent Informationen aus dem Inhalt auf, aber 93 Prozent über Mimik, Gestik und die Stimme.

Jedoch hat Albert Mehrabian in seinen Studien gar keine Präsentationen untersucht, sondern „Silent Messages" (wenn verbale und nonverbale Botschaft nicht übereinstimmen). Sein Sample bestand aus weniger als 40 weiblichen Psychologie-Studierenden. Prof. Mehrabian schreibt seit Jahrzehnten gegen die Fehlinterpretation seiner Studie an. Trotzdem wird 7-38-55 nach wie vor in Präsentationstrainings gelehrt.

Lernmythen entstehen auch, wenn wir von Einzelbeobachtungen auf Allgemeines schließen oder Kausalität und Korrelation verwechseln. Wenn zwei Ereignisse gleichzeitig auftreten, bedeutet dies nicht automatisch, dass eines die Ursache des anderen ist. Im Internet gibt es Webseiten, die absurde Scheinkorrelationen sammeln, wie die von Tyler Given (https://www.tylervigen.com/spurious-correlations). Ein Beispiel, das du auf dieser Webseite findest, ist die Korrelation zwischen der Anzahl der UFO-Sichtungen in Florida und der Häufigkeit des Vornamens Camden unter Neugeborenen.

Manche Lernmythen sind Managermärchen. Im Unternehmenskontext ist das 70-20-10 Framework beliebt: Wir lernen 70 Prozent informell „on the Job", 20 Prozent durch Austausch mit Kollegen und Chefs, aber nur 10 Prozent in Trainings. Fazit: formales Lernen ist überbewertet. Modernes Lernen findet selbstgesteuert und informell »in the flow of work« statt.

Die Quelle? Eine Umfrage unter 191 Managern am Karriereende (1996). Damit ist dessen wissenschaftliche Evidenz dünn. Darüber hinaus vereinfacht das Modell die Komplexität von Lernprozessen stark. Es wirft unterschiedliche Lernende und Lernthemen in einen Topf und setzt darauf, dass alle Lernenden versierte selbstgesteuerte Lernende sind. Dies trifft jedoch nur auf einen kleinen Teil zu. Die meisten benötigen besonders am Anfang Unterstützung. Darüber hinaus sind die drei Lernarten selten sauber voneinander trennbar. Außerdem ignoriert das Modell, dass formale Bildung besonders bei höher qualifizierten Jobs häufig die Eintrittskarte in die Karriere ist.

Der Charme von Lernmythen liegt darin, dass sie hochkomplexe Themen wie Lernen, unser Gehirn oder zwischenmenschliche Kommunikation auf simple, griffige Aussagen oder plakative Formeln herunterbrechen und scheinbar einfache Patentlösungen für komplizierte Sachverhalte bieten.

Häufig fehlen jedoch die wissenschaftliche Evidenz oder Studien, und die Praxis widerlegt den Mythos sogar.

Wenn etwas zu einfach klingt, um wahr zu sein, ist es das meistens auch nicht -- zumindest nicht vollständig. Fast jeder Lernmythos enthält jedoch einen wahren Kern, der es wert ist, beachtet und wertgeschätzt zu werden.

So wie bei 70-20-10: Lernen findet nicht nur im Kurs statt, sondern ist ein lebenslanger kontinuierlicher Prozess. Wir lernen am besten, wenn wir die Relevanz und Nützlichkeit des Lerninhaltes für unseren Alltag/unsere Lebenswelt erkennen, indem wir während der Lernerfahrung für uns relevante Probleme lösen. Deshalb sollten wir darauf achten, möglichst viel Praxis, Anschluss an die Lern/Arbeitswelt unserer Lernenden und Übungsmöglichkeiten in unsere Trainings zu integrieren, und nur so viel graue Theorie wie nötig.

Wo begegnen dir Lernmythen?

Lernmythen sind in unserem Alltag und im Corporate Learning allgegenwärtig. Wir finden sie in LinkedIn-Feeds, in Ratgebern, auf Seminar-Flipcharts und auf Fachveranstaltungen, wenn z.B. der Speaker von dem hippen neuen universal anwendbaren Framework schwärmt.

Evidenzbasierte Ansätze fußen auf validen Daten, Zahlen und Fakten und nicht nur auf einer Meinung oder einem neuen Trend.

Beispielhaft für die Hartnäckigkeit und Verbreitung eines Lernmythos sind die Lerntypen. Dass wir Lernende in visuelle, kinästhetische und auditive Lerntypen einteilen sollten, ist seit Jahren durch Studien und Metaanalysen widerlegt.

Es ist viel lerneffektiver, Medien und Methoden statt nach vermeintlichen Lerntypen nach Lernzielen, Vorwissen und Lernthemen auszurichten. Dennoch tauchen Lerntypen hartnäckig immer wieder im Bereich des Corporate Learning auf. Eine Internetsuche nach den Lerntypen liefert aktuell (2025) unzählige Treffer, begleitet von Lerntypentests und Hinweisen, wie diese im Lern- und Trainingskontext anzuwenden seien.

Warum sollten wir als Learning Professionals uns mit Lernmythen beschäftigen?

Die Antwort ist eindeutig: Weil diese dir, deiner Organisation und deinen Lernenden Zeit, Geld und Potenzial kosten.

Wenn wir Entscheidungen, wie wir Trainings oder Lernumgebungen gestalten, auf der Grundlage von wissenschaftlich nicht haltbaren Lernmythen treffen, hat das Konsequenzen für die Wirksamkeit unserer Lernmaßnahmen.

Mögliche Folgen:

Lernressourcen bleiben ungenutzt (Scrap-Learning)
Transfer findet nicht statt
Abbruchquoten steigen
Maßnahmen wirken nicht/ sind ineffektiv
Potenziale bleiben verborgen/werden nicht genutzt
Es entsteht Schubladendenken

Organisationen bezahlen wirkungslose Trainings dreifach: einmal das Training, ein zweites Mal die Lernzeit der Mitarbeitenden und ein drittes Mal für fehlenden Transfer, wenn nach dem Training nichts anders ist als vorher.

Natürlich sind Lernmythen nicht die einzige Ursache für ineffektives Lernen. Dafür ist das Thema zu komplex. Nicht auf Lernweisheiten, Hypes und Buzzwords, sondern auf evidenzbasierte Methoden zu setzen, ist jedoch eine Stellschraube für wirksameres Lernen.

Wie Lernmythen entkräften?

Achtung! Der Glaube, Lernmythen wie z. B. die Lerntypen kann mit der Identität und den Glaubenssystemen eines Menschen verbunden sein oder wie z. B. 70-20-10 in einer Firmenkultur verwurzelt sein.

Ist ein Lernender z. B. überzeugt, ein visueller Lerntyp zu sein, oder gehört 70-20-10 zur Firmen-DNA, können sowohl für Lehrende als auch für Lernende herausfordernde Situationen entstehen.

Rütteln wir durch das Widerlegen eines Lernmythos an Glaubenssystemen, spüren Menschen häufig einen inneren Widerstand. Die Widerlegung eines Lernmythos erfordert deshalb ein didaktisch kluges, strukturiertes und wertschätzendes Vorgehen.

Im folgenden Abschnitt beschreibe ich mein strukturiertes Vorgehen zur Entkräftung eines Lernmythos.

Methode

So entkräftest du einen Lernmythos strukturiert:

Benenne den Mythos und beschreibe seine Kernaussage.
Zeige auf, wo der Denkfehler liegt
Erzähle die Geschichte hinter dem Mythos und woher er stammt. Nenne Namen, Orte, Daten und Ereignisse. Nutze Storytelling.
Liefere belegte Fakten, die den Mythos widerlegen.
Würdige den (in der Regel vorhandenen) wahren Kern des Mythos und erkläre, was wir trotzdem daraus lernen können.
Beschreibe evidenzbasierte alternative Vorgehensweisen, Wege und Methoden. Begründe, warum diese wirksamer sind.
Fasse abschließend zusammen, warum es sich um einen Lernmythos handelt, was wir trotzdem daraus lernen können und was eine zielführende Alternative ist.

Argumentiere immer lösungsorientiert und wertschätzend.

In meiner LinkedIn-Reihe zum Thema Lernmythen sowie in meinem Buch „Lernmythen aufgedeckt" (erschienen im Mai 2025 bei Haufe) findest du zahlreiche Beispiele, wie ich Lernmythen entlang dieses Frameworks „entmystifiziere".

Nachdem du nun weißt, woher Lernmythen kommen und wie du diese zielführend „entzauberst", stellt sich folgende Frage:

Wie identifizierst du Lernmythen?

Dafür ist es hilfreich, dein Wissen über kognitive Fallstricke zu erweitern. Klingt eine Methode oder ein Trend zu gut, um wahr zu sein, ist es meist auch so. Wirksame Methoden berücksichtigen Unterschiede in Lernthemen, Lernumgebungen, Lernvoraussetzungen, Organisationen, Rahmenbedingungen und individuellen Bedürfnissen unserer Lernenden.

Lernen und Praxistransfer sind komplexe Prozesse und kein einmaliger Event. Verspricht eine Methode schnellen, leichten und mühelosen Erfolg in jeder Situation, solltest du genauer hinschauen.

Nachhaltiges Lernen bedeutet nicht nur Wissensaufnahme, sondern auch Kompetenzaufbau und Verhaltensänderung. Dieser Prozess braucht Zeit, gezieltes Üben, strukturiertes Wiederholen, Anknüpfen an Vorwissen, Kontext, sinnvolle Anwendung und kontinuierliches, konstruktives Feedback, damit das Gelernte langfristig im Gedächtnis verankert wird und ein Praxistransfer stattfinden kann. Tiefes Lernen bedeutet auch eine aktive kognitive Auseinandersetzung mit dem Lerngegenstand.

Effektive Lehr- und Lernmethoden beruhen auf einer fundierten wissenschaftlichen Basis und werden durch empirische Daten gestützt. Einfache Patentlösungen für komplexe Themen wie Lehren und Lernen funktionieren selten und sind in vielen Fällen sogar kontraproduktiv, denn Organisationen, Lernende, Lernthemen, Lernumgebungen und damit verbundene Herausforderungen sind vielfältig.

Wenn also behauptet wird, dass man nur dem universell gültigen 3-Schritte-Framework folgen muss, um das perfekte Lernerlebnis zu gestalten, solltest du aufmerksam werden, denn dies ist ein Indikator für einen möglichen Lernmythos.

Die folgende Checkliste hilft dir, Lernmythen zu identifizieren.

Lernmythen-Checkliste

Wird ein komplexer Sachverhalt wie Lernen, das Gehirn oder Transfer übermäßig vereinfacht dargestellt?
Wird behauptet, dass eine Methode, ein Framework oder ein Tool universell für alle Lernenden, alle Lernthemen und alle Lernumgebungen funktioniert?
Wird die Methode/das Framework mit plakativen Zahlen/Zahlenreihen oder simplen Formen wie Pyramiden beschrieben?
Wird ein Einzelfall oder eine persönliche Erfahrung/Beobachtung auf ein gesamtes Konzept übertragen? Nach dem Motto: »Bei mir ist das so ...«
Wird ein Ursache-Wirkungs-Zusammenhang hergestellt, nur weil zwei Dinge gleichzeitig passieren, oder behauptet, dass dieselbe Ursache immer denselben Effekt hat?
Werden die alten Griechen oder Konfuzius als Quelle zitiert?
Gibt es wissenschaftlich fundierte, seriöse Belege für diese Behauptung bzw. ist die Aussage evidenzbasiert oder „Eminenzbasiert"?

Sind Frage eins bis sechs mit Ja, Frage sieben mit Nein beantwortet, besteht Lernmythenverdacht!

Fazit

Statt kurzfristigen Moden, trendigen Buzzwords oder populären Lernweisheiten zu folgen, setze auf evidenzbasierte Ansätze mit nachgewiesener Wirksamkeit.

Hinterfrage gängige Lernweisheiten kritisch. Übernimm sie nicht einfach, nur weil „man das schon immer so gemacht hat" oder weil sie gerade im Trend liegen und alle darüber sprechen.

Bleib dran: Evaluiere deine Maßnahmen, hol dir regelmäßig Feedback von deinen Lernenden und Stakeholdern und entwickle deine Konzepte kontinuierlich weiter.

Sorge dafür, dass du alle notwendigen Informationen in Erfahrung bringst, um deine Lernenden, ihre Bedürfnisse und deren Herausforderungen gut zu kennen.

Berücksichtigen deine Konzepte und Lernmaßnahmen diese Aspekte, bist du auf einem guten Weg zu wirksamem, evidenzbasiertem Corporate Learning.

Falls du auf die Checkliste für garantierten Lernerfolg gehofft hast: Es gibt sie nicht. Lernen ist ein komplexer Prozess. Lernende, Lernthemen, Rahmenbedingungen und Lernumgebungen sind zu unterschiedlich, um sie durch das bloße Abhaken einer Liste vollständig abzudecken.

Aber: Wenn du

deine Lernenden, ihre Themen, Lebens/Arbeitswelt, Herausforderungen gut kennst,
klare, messbare Lern- und Kompetenzziele definierst,
Lernen als Prozess begreifst,
den Transfer sorgfältig planst,
dich auf wissenschaftlich fundierte Prinzipien statt auf Lernmythen stützt,

wählst du die für deine Lernenden und Lernthemen passenden Methoden und Werkzeuge. Hier zählt deine Erfahrung und Expertise als Learning Professional.

Hooray for Science!

PS: Sehen wir uns bei einem Lunch & Learn oder auf der nächsten LEARNTEC?

Dieser Betrag beruht auf Auszügen aus dem Buch: Behnke, Y. (2025). Lernmythen aufgedeckt. Wie wissenschaftliche Evidenz effektives Lernen und Praxistransfer im Unternehmen fördert.

Dieses Buch wurde im Oktober 2025 mit dem getAbstract international award in der Kategorie Business Impact ausgezeichnet.

Literatur & Quellen

Behnke, Y. (2025). Lernmythen aufgedeckt: Wie wissenschaftliche Evidenz effektives Lernen und Praxistransfer im Unternehmen fördert. Haufe.
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Hattie, J. (2024). Visible learning 2.0 (S. Wernke & K. Zierer, Übers.). Schneider.
Hattie, J., Fisher, D., Frey, N., & Almarode, J. (2025). Illustrierter Leitfaden: Lehren und Lernen sichtbar machen. Schule und Unterricht lernwirksam gestalten -- Einführung (H. Bestvater & W. Beywl, Übers.). wbv Media.
Kirschner, P. A., & Hendrick, C. (2024). How learning happens: Seminal works in educational psychology and what they mean in practise. Routledge.
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Siegel, S. T. (2024). Bildungsmythen entlarvt. Lehrblick -- ZHW Uni Regensburg. https://doi.org/10.5283/ZHW.20240215.DE
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Sinatra, G. M., & Jacobson, N. (2019). Zombie concepts in education: Why they won't die and why you cannot kill them. In P. Kendeou, D. H. Robinson & M. T. McCrudden (Hrsg.), Misinformation and fake news in education (S. 7--27). Information Age Publishing, Inc.
Steins, G., Spinath, B., Dutke, S., Roth, M., & Limbourg, M. (Hrsg.). (2022). Mythen, Fehlvorstellungen, Fehlkonzepte und Irrtümer in Schule und Unterricht. Springer.

Zauberformeln und Buzzwords im Corporate Learning