Ich bin ein Schlagwort und erlauben Sie mir, dass ich Digitalisierung, Industrie und Arbeit 4.0 zu einem Komplex hier zusammenfasse, weil es für mich eigentlich ein sehr zusammenhängendes Themenfeld, Themengebiet ist. Aus meiner Sicht hat hier die Entwicklung sehr, sehr schleichend mit der Digitalisierung begonnen. In manchen Organisationen waren es oft technikaffine Einzelpersonen, die das Potenzial, aber auch die Risiken dieser Technik erkannt haben und auch die durch den Einsatz dieser mittlerweile am Markt vorhandenen Internettechnologien und Applikationen erkannt haben. Und je nach Machverhältnisse, ganz klar und technikfreundlicher Unternehmenskultur, haben einige Organisationen nun begonnen, Maschinensysteme zum Einsatz zu bringen, mit dem klaren Ziel, ihre Prozesse weiter zu vereinfachen bzw. zu beschleunigen. Wissensmanagement und Lernen sind dazu unumgänglich notwendig, ebenso wie Offenheit und Flexibilität aller Beteiligten, also wieder ein Meilenstein unseres Themas. Damit komme ich zum nächsten Kernpunkt, nämlich Demokratisierung der Lernenden, zum Kernpunkt der Lernenorganisation, nämlich Demokratisierung der Organisationen. Ein Kernpunkt der Lernenorganisation ist es nämlich, den Menschen in seiner Gesamtheit in den Mittelpunkt zu stellen und Organisationen sozusagen drum herum zu bauen, basierend auf den Prinzipien der Selbstorganisation und Partizipation. Frederic Lallou hat in seinem Buch Reinventing Organisations diese Gedanken wieder aufgegriffen und zu einem praktikablen Konzept zusammengefasst, zu dem Konzept Gestaltung ganzheitlicher und sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. Basierend darauf ist auch die Initiative, die vielleicht viele von Ihnen kennen, Augenhöhe entstanden, deren Anliegen ebenso die Demokratisierung der Organisation ist. Und mittlerweile sind auch schon einige Organisationen diesem Weg gefolgt. Als letztes Stichwort möchte ich gerne die Wissensgesellschaft aufgreifen und damit das Thema auf die gesamte industrialisierte Gesellschaft ausdehnen und ihren Blick darauf lenken. Auch wenn der Begriff, ich denke er ist 1966 vom amerikanischen Soziologen Robert E. Lane geprägt worden, umstritten ist, so lässt es sich doch nicht leugnen, dass der Anteil an wissensintensiven Produkten und Dienstleistungen ständig im Steigen begriffen ist. Insbesondere durch die Abwanderung von immer komplexer werden Produktionsprozessen in Länder außerhalb der Eurozone, müssen europäische Unternehmen die eigene Wertschöpfung zunehmend in Ideen und Kreativität suchen. Damit wird Wissen und Innovation auch in der Industrie zum entscheidenden Wachstumstreiber. Gut, so zunächst einmal den Blick auf das, wo wir heute stehen und wie sich die Situation für mich heute darstellt. Lassen Sie mich nun im zweiten Schritt einige Schlaglichter bzw. Filmstops, Sie gerne noch sehen, warum ich das so nenne, auf meine Herkunft in Bezug auf unser Thema richten. Alles begann für mich im Jahre so 1995, 1996 mit dem Auftrag meines damaligen Chefs als Praktikerin und Abgesandte der Föster Alpine am Kompetenzzentrum für Wissens- und Prozessmanagement an der Universität Linz teilzunehmen. Dieses Kompetenzzentrum ist so ein Zusammenwirken gewesen von Praktikern aus Industrie- und aber auch NGO-Unternehmen, Wissenschaftlern und Studierenden. Und sie haben dort eben selbst organisiert in Arbeitsgruppenthemen rund um Wissens- und Prozessmanagement behandelt. Ich habe im ersten Jahr an der Arbeitsgruppe teilgenommen, die sich also mit der Entwicklung eines Vorgehensmodells für ganzheitliches Geschäftsprozessmanagement auseinandergesetzt hat. Im zweiten Jahr hat sich dann diese Beschäftigung mit Geschäftsprozessmanagement in drei Arbeitsgruppen aufgegliedert. Die zweite hat sich rund um das Thema Mensch, die zweite rund um das Thema Organisation und die dritte rund um das Thema Technik gruppiert. Und ich habe da zum ersten Mal - ich bin ja vom Hintergrund eigentlich Informatikerin - und habe da so bewusst die Technik verlassen und habe die Leitung der Arbeitsgruppe Organisational Learning genommen. Ja, im dritten Jahr ist also dann entstanden ein Buch mit allen Ergebnissen dieser Arbeitsgruppenarbeit. Und das Buch ist mit dem Titel "Geschäftsprozesse mit menschlichem Antlitz: Methoden des organisationalen Lernens anwenden". Das heißt also zwei Jahre intensive Beschäftigung mit dem Thema in diesem interdisziplinären Team hat also zu diesem Buch geführt. Und hat auch dazu geführt, dass ich einen Teil meiner persönlichen Webseite für dieses Thema zur Verfügung gestellt und auch gestaltet habe. Und wir haben dann auch im vierten Jahr dieses Buch noch einmal überarbeitet und neu herausgegeben. Gut, damit komme ich zu meiner Folie zweiter Herkunft. Hier sehen Sie etwas, nämlich dass ich dann im fünften Jahr die Leitung der Arbeitsgruppe Knowledge Management oder wie wir sie genannt haben, und in diesem Rahmen dieser Arbeitsgruppe haben wir begonnen mit der Entwicklung eines strategiegeleiteten Vorgehensmodells zur Einführung von Wissensmanagement. Und das haben wir K2B genannt, Knowledge Management to Business Excellence. Dieses Vorgehensmodell haben wir dann, also fünf Experten aus dieser Arbeitsgruppe dann privat fertig entwickelt sozusagen. Und dieses Vorgehensmodell habe ich dann eingesetzt, um das Projekt Wissensmanagement damit zu begleiten. Das Projekt Wissensmanagement in der Vösterbine wurde mir vom Vorstandsvorsitzenden der Vösterbine also ans Herz gelegt. Und ich habe dann von 2000 bis 2002 mit Hilfe von K2B Wissensmanagement in der Vösterbine eingeführt. Auf dem nächsten Filmstreifen sehen Sie ja, dass diese Handlungsfelder, die wir also im Rahmen dieses Projektes behandelt haben, und das waren die Handlungsfelder Einführung des Projektmanagement-Leitfadens mit entsprechender Technikunterstützung, das Thema Lessons Learned, in dem unter anderem auch zu einer ersten, soweit ich weiß, europäisch ersten Einsatz von Storytelling gekommen ist, gemeinsam mit Christine Erlach zu diesem Zeitpunkt. Dann das Thema Prozessbeschreibung mit dem Ziel, also dort ein Prozessbeschreibungswerkzeug, also ein High-Level-Prozessbeschreibungswerkzeug auszusuchen und dann auch zu implementieren. Dann bei einem Handlungsfeld Know-how-Sicherung, auf das werde ich dann noch einmal zurückkommen. Das Thema Wissensnetzwerke. Darf ich gerade eine Frage dazu stellen? Bitte, gerne. Storytelling für die, die es nicht kennen, was ist denn methodisches Storytelling im Unterschied zu einfach, man erzählt sich eine Geschichte? Okay, das ist eine sehr ausgefeilte Methode, die von Klein und Rot im Xerox-Bark Research Learning Center entwickelt worden ist und basiert im Prinzip auf narrativen Interviews zu einem bestimmten Ereignis. In unserem Fall der Füsterbine war das eben der Bau einer Feuerverzinkungsanlage und da wurde ein Projektteam interviewt, das schon so eine Anlage gebaut hat. Und diese Interviews werden dann zusammengefasst, also zu einer sogenannten Erfahrungsgeschichte. Das heißt also, Originalzitate aus diesen Interviews werden also zu einer Gesamtgeschichte zusammen in eine Erfahrungsgeschichte gelegt, sodass ich das also gut lesen kann und werden ergänzt mit ganz kurzen, wirklich richtigen Geschichten und auch können auch mit Comics ergänzt werden, mit dem Ziel, dass die, die das lesen, dieses Erfahrungsdokument, also ins Nachdenken und das Überlegen kommen und so, dass das Erfahrungswissen also auf diese Art übertragen wird. Super, danke. Bitte sehr, gerne. Gut, ich war also bei dem Thema Wissensnetzwerke, das heißt also heutzutage würde man das eine Community nennen. Wir waren also in dem, da schon sehr früh in dem Thema unterwegs und haben da auch so einige Erfahrungen und uns auch teilweise eine blutige Nase geholt. Ein, das dieser Handlungsfelder war, IT-Architektur für Wissensmanagement, weil uns war klar, dass auch IT eben ganz ein wichtiges Element ist. Und als letztes dann der Einführungsprozess. Gut, damit möchte ich zur letzten und dritten Folie meiner Herkunft kommen, ich will sie damit nicht überbelasten und möchte hier zu diesem Handlungsfeld Know-how-Sicherung noch einmal kurz zurückkehren, weil dieses Handlungsfeld und das Thema Handlungsfeld Lessons Learned ist in der Fachverantwortung der Personal- und Organisationsentwicklung geblieben, während alle anderen Handlungsfelder in die Hände der jeweiligen Führungskräfte in der Füsterbine gegeben worden sind, mit Ende des Projektes 2002. Gut, und die Wissensstaffette ist also, ich glaube der Simon nennt das Expert-Debriefing, aber wir haben in einer gemeinsamen Veranstaltung festgestellt, dass das eigentlich fast dasselbe ist, mit kleinen Varianten. Und Sie können auch diese Varianten auch in meinem Buch nachlesen. Sie ist 2004 von mir sozusagen entdeckt worden bei VW und wir haben das dann in Form von einem Know-how-Zukauf von VW-Coaching übernommen und in der Füsterbine dann weiterentwickelt und ist seitdem also im Einsatz. Das heißt wir haben heute 2016, das heißt seit 2004 ist dieser Wissenstransferprozess in der Füsterbine also gelebte Praxis. Neben vielen anderen Themenstellungen, die also durch Wissensmanagement unterstützt werden. Fakt ist, dass über Wissensmanagement in der Füsterbine im Prinzip nicht mehr geredet wird, sondern es wird getan. Und das finde ich sehr gut. Das war auch das Ziel der gesamten Geschichte. Ja, damit möchte ich jetzt den Blick von der Füsterbine wegrichten in Richtung der Community Österreich, also wie es der österreichischen Community geht. Und dort hat es eben die Plattform Wissensmanagement gegeben, die 2001 gegründet worden ist und von einer sehr aktiven Community Leaderin, nämlich der Andrea Kirsch-Spiechler, zu sehr hoher Blüte gebracht worden ist. Und ich habe im Rahmen dieser Plattform Wissensmanagement, die hat also, es ist eine Non-Profit Einrichtung, die interessierten und Fachleuten den Austausch mit und die Anerkennung von Gleichgesinnten ermöglicht hat. Also es sind also Wissenschaftler drinnen, Studenten, Non-Profit-Organisationen, Profit-Organisationen, aber auch Privatpersonen. Es hat also Expert*innen zu vielfältigen Fragestellungen gegeben und dieser Erfahrungs- und Beinigungsaustausch hat dann eben zur Weiterentwicklung dieses Themas geführt und zu vielen Veröffentlichungen. Ich persönlich habe an dieser Wissensrunde oder Expertenrunde, wie sie zuerst genannt wurden, in KM Promotoren teilgenommen und wir haben im Rahmen dieser Arbeitsgruppensitzung, also das Benchmarking-Wissensmanagement-Entwicklung, basierend auf dem EFQM-Modell. Ja und leider durch die Übernahme, ja gibt es eine Frage? Ja, ich wollte kurz fragen, zu diesem Wissensmanagement-Benchmarking, gibt es da irgendein Dokument oder eine Beschreibung? Ja, also es ist also im Jahrbuch der BWM, ich glaube 2006, veröffentlicht worden und es ist auch in meinem Buch als Methode beschrieben und wir haben die beteiligten Unternehmen, haben auch tatsächlich dieses Benchmarking durchgeführt. Das heißt, es ist nicht nur ein Modell, sondern wir haben das auch praktisch gemacht, durchgeführt. Dann würde ich da den Link mal googeln und unter KMT16 Hashtags noch in Twitter stecken. Danke. Das kannst du gerne machen. Das heißt, wir haben unsere Wissensmanagement-Systeme auf Basis dieses Benchmarking-Modells auch tatsächlich also gebenchmarkt und haben daraus Erkenntnisse für unsere zukünftige Arbeit gezogen. Gut. Ja, und damit, also die BWM ist dann durch das Nose in der Graz übernommen worden und hat dort eine deutliche Kommerzialisierung erreicht und hat damit diesen Charakter, ist auf einer freien Plattform verloren. Und das heißt, damit ist auch die Bedeutung für die österreichische Wissensmanagement-Community damit auch stark gesunken. Und damit ist also die österreichische Community jetzt eher lose verlinkt und trifft sich halt bei diversen Konferenzen, um einige zu nennen, zum Beispiel bei den Wissensmanagement-Tagen in Krems oder bei der Einung in Graz oder bei den Konferenzen des professionellen Wissensmanagements oder auch bei einem GFWM-Knowledge-Camp. Und hier komme ich dann jetzt zum letzten Schlagwort zu diesem Thema Past, nämlich das zunehmend die GFWM, speziell eben dadurch, dass es jetzt auch GFWM Österreich gibt mit einem sehr aktiven Regional-Koordinator Mike Heininger, habe ich den Eindruck, dass es hier gelingen könnte, also die Wissensmanagement-Community in Österreich wieder zu einer Blüte zu bringen, wie wir sie schon einmal gehabt haben. Ja, und mit diesem hoffnungsfrohen Blick auf die österreichische Wissensmanagement-Community verlassen wir nun die Vergangenheit und wenden uns im nächsten Schritt dem Idealszenario aus meiner ganz persönlichen Sicht zu. Ja, beginnen wir mit dem ersten Stichwort: freie Bildungsressourcen. Umfassende Bildung und lebenslanges Lernen gehören zu den obersten Zielen aller europäischen Staaten. Jede Bürgerin, jeder Bürger, der oder die sich dafür interessiert, hat uneingeschränkten Zugriff auf freie Bildungsressourcen. Es ist sichergestellt, dass die Ressourcen ständig ergänzt, erweitert und überarbeitet werden. Eine entsprechende Infrastruktur stellt sicher, dass jeder, der will, auch kann. Sie sehen schon, ich beschreibe diese Stichworte so, als wäre sie jetzt schon Realität und ich hoffe, Sie erlauben mir diesen Vorgriff. Zweites Stichwort: freier Zugang zu Wissen. Bildung ist die eine Seite der Medaille. Zugang zu Informationen und damit zu Wissen ist die andere. Als Wissensmaschine, wenn Sie mir diesen etwas bildhaften Ausdruck gestatten, dient uns das Internet. Es ist jetzt dafür gesorgt, dass jeder, jede, jede Information, die er sie benötigt, freien Zugang hat. Das heißt also, es gibt auch öffentlich zugängliche und kostenfreie Möglichkeiten im Internet zu surfen. Es ist ausreichend Wissen, also Bildung bei jeder, jeden vorhanden, um seine Suchabfragen auch erfolgreich zu gestalten, was ja nicht selbstverständlich ist. Freie soziale Plattformen virtuell, aber auch Face-to-Face, was ich also auch extrem für wichtig erachte, ermöglichen die Diskussion und den Austausch unter Gleichgesinnten. Um Problemstellungen gemeinsam zu bewältigen oder neue, innovative Lösungen zu finden. Das nächste Stichwort: Mensch-Maschine-Kooperation. Menschen arbeiten in Geschäftsprozessen ganz selbstverständlich mit Cybersystemen, also zum Beispiel Robotern zusammen, nutzen diese, aber auch das Internet of Things, zur Beschleunigung ihrer Prozesse. Die beteiligten Menschen kennen dann aber natürlich auch genau die Grenzen dieser Systeme und setzen sie bedarfsgerecht ein. Durch weitgehende Durchdringung der Prozesse mit Cybertechnik sind völlig neue Berufsfelder entstanden, die vielen Menschen vielfältige Perspektiven eröffnen. Ja, menschengerechte Organisation. Unternehmen arbeiten weitgehend auf soziokratischer Basis. Das heißt, sie verwenden durchgängig eine soziale Technologie auf Basis von Gleichwertigkeit, Transparenz und Feedback, wie Entscheidungen getroffen werden können und wie Macht gesteuert werden kann. Leben und arbeiten sind nicht mehr getrennte Bereiche, sondern haben sich ganzheitlich zusammengefügt, sind in Balance. Damit komme ich zum letzten Punkt meiner Idealvorstellung der wissensbewussten und innovationsfreudigen Gesellschaft. Staaten, Regierungen, Unternehmen, Non-Profit-Organisationen und auch sonstige Netzwerke haben einen Entwicklungsstand erreicht, in dem das Wissen aller wertgeschätzt wird, für alle Aufgabenstellungen in der Gemeinschaft zum Einsatz kommen und Innovationen natürliches Element der gemeinsamen Weiterentwicklung sind. Ja, das wäre also so meine Idealvorstellung für die Zukunft und nun begeben wir uns auf den absteigenden Ast und hier werde ich das schlimmste Szenario skizzieren, das ich mir vorstellen kann. Bevor wir uns in die Hölle sozusagen begeben, ist es interessant, kurz mal zu fragen, welche Teile der Idealvorstellung, also an welchen Teilen wir ideal oder sehr viel noch arbeiten müssen. Also ich schalte mal so eine ganz kurze Kurzumfrage den Teilnehmern frei. Was sind denn aus eurer Sicht die wichtigsten Dinge jetzt dieser fünf Teile von Angelikas Idealvorstellung, an denen wir arbeiten müssen? Wo muss am meisten Fokus drauf? Einfach kurz mal abstimmen. Ihr müsstet jetzt das Abstimmungsfenster sehen. Ja. Spannend, spannend. Ja, ja. Erstmal noch ein bisschen. Moment, kurz da. So, 71% haben abgestimmt. Letzte Chance. Dann mache ich die Abstimmung zu. Und zeige es ja auch noch an. Wow. Also so sieht es aus. Scheinbar. Oh, das freut mich. Ja. Das freut mich sehr. Ja. Also das ist vielleicht etwas, was ich jetzt interessant finde auf den Blick. Wir haben ja im Sinne zur No-Touch-Konzeption überlegt. Will man einfach das Modell der No-Tech kopieren oder will man irgendwas anderes machen? Und wir sind dann eigentlich dazu gekommen, dass am Anfang dieses Dreieck des ganzheitlichen Wissensmanagements, Mensch, Organisation und Technik schon erwähnt. Ja. Und wir sind eigentlich der Meinung, dass auf der einen Seite jetzt seit es eigentlich seit über Wissensmanagement gesprochen wird, immer am meisten über Technik gesprochen worden und gleichzeitig auch sich Technik sehr stark ausdifferenziert hat. Es gibt jetzt eigene Veranstaltungen für soziale Intranets und für Maschinenlernen. Also das heißt, da haben wir gesagt, da brauchen wir eigentlich gar nicht versuchen zu konkurrieren mit den Sachen, die da sind. Aber diese zwei Felder, der Mensch mit seiner Motivation, mit seinen Bedürfnissen, mit seinem Wollen, seinem Können, sein Dürfen und auch die Organisation. Also mit den Prozessen und wie gestaltet man Organisationen, sei es physisch, sei es virtuell, sei es kulturell. Das ist eigentlich so die Richtung, in die wir das Thema der No-Touch verschieben wollen. Und deswegen freut mich das jetzt auch, dass eigentlich genau diese menschgerechte Organisation, wo ich jetzt auch eine lernende Organisation dahinter sehen würde und die gesellschaftliche Dimension auf den zwei ersten Plätzen jetzt landen. Mich freut das auch sehr, weil ich natürlich, also ich habe es ja gesagt, ich bin von der Technik immer näher zum Menschen immer näher dorthin gekommen und sehe das wirklich als die größte Herausforderung, dem jetzt wirklich den Raum zu geben und wirklich die Menschen zu befreien aus diesem Korsett, aus diesem Korsett, die sie in ihren Organisationen vorfinden. Genau. Gut, dann gehen wir jetzt in die Hölle. Gehen wir in die Hölle, ja. Es wird schlimm, ich sage es Ihnen. Bildung nur für finanzkräftige Eliten. Umfassende Bildung nur für finanzkräftige Bildung würde den Ausschluss der überwiegenden Mehrheit der Bevölkerung bedeuten. Und das ist leider zum Teil schon Realität. Wenn Sie den öffentlichen Bildungssektor betrachten, dem es an finanziellen Mitteln an allen Ecken und Enden mangelt, ist die logische Konsequenz daraus, die bereits sichtbar ist. Es gibt jede Menge für privat finanzierte Schulen und höhere Bildungseinrichtungen, das nicht nur in den USA, sondern auch in Europa. Und das ist für mehr zu finden. Ja, das wäre also so mal die erste Schritt in die Hölle. Die zweite, auch hier genügt eine einfache, leider eine einfache Extrapolation der aktuellen Situation, um sich das vor Augen zu führen. Schon heute gibt es einen nicht geringen Anteil an der Bevölkerung, die weder die finanziellen noch die technischen Ressourcen haben, um Zugang zum Internet und damit, also das ist ja sozusagen unsere Wissensmaschine, zum Internet zu bekommen. Ganz zu schweigen von dem Personenkreis, der aufgrund fehlender digitaler Bildung nicht einmal dazu in der Lage ist, also daran teilzunehmen. Ja, es geht weiter. Wir bleiben hier nicht stehen. Arbeitslosigkeit durch Digitalisierung und Industrie 4.0. Wenn man den Untersuchungen, zum Beispiel der Gartner Group, Glauben schenken darf, dann werden circa die Hälfte der derzeitigen Berufe verschwinden, weil ihre Aufgabenstellungen von Cybersystemen besser und effizienter ausgeführt werden können. Wenn es nicht gelingt, die dadurch freigesetzten Beschäftigten neuen Berufen zuzuführen, wird die Zahl der Arbeitslosen in Dimensionen steigen, die man sich heute gar nicht vorstellen kann. Und damit komme ich zum nächsten Horrorthema: Organisationen als Wissensbunker. Auch wenn es im Zeitalter der digitalen Vernetzung abwegig erscheint, dass Wissen zurückgehalten werden kann, halte ich das trotzdem für realistisch. Und heute werden nicht nur Produkte und Produktionsverfahren durch Patente geschützt. Es gibt bereits auch massive Bestrebungen biochemischer Systeme, zum Beispiel gegen veränderte Samen oder Pflanzen, ebenso zu schützen. Extrapoliert man diese Entwicklungen auf andere Bereiche, dann lässt sich leicht vorstellen, dass Wissen gebunkert wird, um sich Wettbewerbsvorteile zu sichern, ohne Rücksicht auf die Gesellschaft. Und damit komme ich zum letzten Punkt unserer Hölle, nämlich der innovationsfeindlichen Umwelt. Wenn Wissen nicht nur bewusst in Bunkern vorhanden ist und bewusst zurückgehalten wird, dann wird es immer schwieriger, wenn nicht sogar unmöglich, Innovationen voranzutreiben. Außer natürlich in den besagten geschützten Bereichen. Inwieweit man in diesem Fall natürlich dann noch von Innovationen gesprochen werden kann, sei dahingestellt. Und damit lassen Sie uns bitte diese Darstellung eines Horrorszenarios verlassen und wenden uns nun den Erfolgsstrategien zu, die uns den Weg zum Idealszenario vielleicht ebnen könnten. Als erstes möchte ich nennen: Lernen als Grundeinstellung im Bildungssystem verankern. Wie wir alle wissen, sind Kinder die neugierigsten und lernhungrigsten Menschen der Welt. Es muss uns gelingen, diese Neugier und diesen Hunger nach Wissen bis ins hohe Alter am Leben zu erhalten. Damit ist unumgänglich eine massive Bildungsreform verbunden mit allen reformpädagogischen und ähnlichen Ansätzen und auch die Digitalisierung im öffentlichen Bildungssystem. Zweiter Punkt, zweitestmögliche Erfolgsstrategie: Innovationsfreundliche Unternehmenskultur fördern. Hier erfordert es, was Sie wahrscheinlich jetzt nicht verwundern wird, Partizipation und Selbstorganisation als Grundprinzipien in die Organisationen zu bringen. Damit die innovative Kraft, die der gesamten Mitarbeiter zweifelsohne vorhanden ist, freizubekommen. Sprich eine soziokratische Organisationsform oder irgendeine andere Organisationsform, die ähnlich ist, zu pushen. Als drittes und letztes Erfolgsszenario möchte ich nennen: Klima des sozialen Miteinanders in der Gesellschaft schaffen. Das könnte dadurch geschehen, dass durch entsprechende Initiativen Bürgerinnen und Bürger regional näher zusammengebracht werden, damit das Vertrauen untereinander gestärkt wird und damit Nachbarschaftshilfe kein leeres Wort mehr ist, sondern gelebte Praxis wird. Ja, und nun sind Sie dran. Es würde mich sehr interessieren, zu wissen, welche der drei kurz vorgestellten Strategien Sie persönlich für die wichtigste erachten. Genau, also falls sich da jemand auch mit einem Audiokommentar zu Wort melden möchte, kann er das gerne tun. Wir haben jetzt keine Umfrage mehr dazu. Dann einfach mir ein Handzeichen geben, dann nehme ich euch da entsprechend mit rein. Umgekehrt gleich, wer Fragen hat jetzt an Angelika, das wäre der Punkt jetzt in den nächsten ein, zwei Minuten, die sozusagen in den Bereich Fragen einzutippen, weil die würde ich ihr dann entsprechend einmoderieren. Ich finde auch ganz spannend, bei diesem ersten Punkt Lernen als Grundeinstellung im Bildungssystem zu verankern. Ich habe gerade meine Tochter ist gerade schulpflichtig geworden und da habe ich mich mit Plänen beschäftigt für die Grundschule. Da bin ich doch tatsächlich bei den Qualitätskriterien der Bildungseinrichtungen in Bayern auf folgenden Satz gestoßen: "Als lernende Organisationen schaffen Bildungseinrichtungen den Transfer von neuen Wissen in die gesamte Organisation und sind daher fähig, auf neue Herausforderungen angemessen zu reagieren und gemeinsam aus ihnen zu lernen." Also das fand ich hochspannend, dass sowas tatsächlich eigentlich in Schulen schon verankert ist. Ich habe das Gefühl, in vielen Unternehmen ist so die Idee der lernenden Organisation noch nicht mal in den Fundamenten verankert. Also es wäre so ein kleiner Hoffnungsschimmer, dass es da doch Leute gibt, die in die Richtung denken und auch diese Konzepte kennen. Ja, aber wird es auch gelebt? Ja, das ist wieder die nächste Frage. Ja klar. Ein Konzept kann man schnell schreiben. Genau. Das ist so ein bisschen wie im Wissensmanagement generell. Viele Aussagen sagen wir mal angefangen bei: "Der Mensch muss immer im Mittelpunkt stehen", muss man leider, wenn man in die Vergangenheit schaut, sagen, dass das halt Lippenbekenntnisse waren und nicht wirklich zu Taten geführt hat. Ja. Also wir haben auf der einen Seite mal die Bestätigung von der Brigitte Melzig bekommen, was du da skizziert hast, wäre wirklich die Hölle. Also das sollten wir uns alle ausdrucken und an die Wand hängen. Das muss man also auf jeden Fall vermeiden. Ich habe eine Frage von Daniel Stoller-Schei. Der fragt: "Ist Lernen als Grundeinstellung im Bildungssystem zu verankern nicht etwas Selbstverständliches? Wo wird dann gelernt, wenn nicht im Bildungssystem?" Ich glaube, es geht hier nicht ums Lernen, sondern um Lernen wollen. Das habe ich damit gemeint. Das heißt also, ich stelle immer wieder fest, wenn Menschen so eine normale Bildung durchlaufen, dann verlieren sie irgendwann einmal so die Lust am Lernen. Und das darf nicht passieren. Das ist das, was ich also damit gemeint habe. Und das meine ich mit dieser Grundeinstellung zum Lernen. Ja. Und ich habe den Eindruck, dass unsere Bildungssysteme, wie sie heute aufgebaut sind, eher den Leuten das Lernen abgewöhnen als angewöhnen. Ja. Ja, genau. Man hat ja auch im Lern-Corpet-Learning-Bereich, weiß nicht, Angelika, wenn du magst, kannst du auch deine Web-Kennung nochmal anschalten jetzt in der Frage-Runde. Ja. Im Corporate-Learning-Bereich so diese 70-20-10-Modell, was da sehr verbreitet ist. Ich sitze hier in Nürnberg, da gibt es den Nürnberger Trichter, also so die Idee, den Kindern im Bildungssystem ein zu trichtern. Also ich denke, bei dir steckt auch ein bisschen dahinter, sozusagen Lernen im Bildungssystem nicht als auswendig lernen von Fakten zu sehen, sondern wirklich dieses lebenslange Lernen und Lernen miteinander umzugehen. Ja. Nicht nur Zahlen, Daten, Fakten zu büffeln. Genau. Und vor allem diese Neugier, also diese fundamentale Neugier, etwas Neues erfahren zu wollen, um das geht es. Das muss erhalten bleiben. Ja. Ja. Da sagt Daniel auch gleich drauf. Lernen wollen, Lust am Lernen ist ein guter Punkt. Danke. Okay. Prima, danke. Genau. Brigitte Melzig bestätigt, das ist auch meine Erfahrung in Bayern, also das finde ich schon mal gut. Sie steht, Moment, Leistung steht im Mittelpunkt, besonders an Gymnasien. Ah ne, okay, geht doch eher in die Richtung, dass das zwar auf dem Papier steht, aber noch nicht gelebt ist. Aber vielleicht sagen wir mal, alle die in Bayern zuhören, könnten ja mal mit diesem Grundprinzip zu ihrer Schulleitung oder ihren Lehrern gehen und mal dort einbringen oder einfordern, ob da in die Richtung nicht mehr getan werden soll. Wer in anderen Bundesländern ist oder gar in anderen Ländern, können mal gucken, was dort eigentlich im Bildungsplan sozusagen drinnen steht. Was ich spannend fand jetzt bei deinen Ausführungen ist ja diese, auf der einen Seite hast du viel über Organisation, über Fürst Alpine gesprochen und auf der anderen Seite ja auch immer diese gesellschaftliche Dimension gestriffen. Siehst du quasi, dass organisationales Wissensmanagement und nationales oder gesellschaftliches Wissensmanagement eigentlich sehr viel mehr Hand in Hand gehen muss? Ja, ich sehe da ein großes Defizit. Also das muss irgendwie eine Einheit werden. Also es muss einfach auch in die Staaten, in die Regierungen als Grundprinzip integriert werden. Also wenn ich da an Dänemark denke, die also diese Wissensbilanz ja schon länger machen als Land und andere Initiativen, die also sozusagen länderweit gemacht werden und ich würde sogar jetzt noch auf Europa ausdehnen, dann wäre das für mich also sozusagen die Idealvorstellung. Das muss verzahnt werden, das muss zusammenpassen. Da gibt es auch ein sehr schönes Buch von dem Nobelpreisträger, wie heißt er? Der heißt "Creating the Learning Society" Stiglitz, Josef Stiglitz. Ah, okay. Der ist also als Volkswirt relativ bekannt, ist auch in politischen Kreisen sozusagen viel gefragter Redner. Und als ich den Buchtitel gelesen habe und vor allen Dingen auch seine Erläuterungen in dem Buch, fand ich das eigentlich sehr charmant, neben dem Konzept der lernenden Organisation eigentlich auch die lernende Gesellschaft und das lebenslange Lernen des Einzelnen irgendwie viel mehr als eine Einheit zu betrachten. Ja, dem kann ich nur zustimmen. Absolut richtig, ja. Genau, scheint aber so zu sein, dass es nicht nur in Schulen, sondern auch in Unternehmen da viel Nachholbedarf noch gibt. Daniel Stolterschei schreibt: "Meine Erfahrung in Unternehmen, viele Learning Professionals haben leider wenig oder keine Ahnung von Lernen." Kannst du das bestätigen? Oh ja, das stimmt. Also vielleicht ein Bonmot am Rande, ich habe ja auch an einer Fachhochschule unter, ich sage jetzt nicht welche, unterrichtet, wo also ein erklecklicher Anteil an Pädagogen war. Und ich habe sie dann gebeten, sie mögen doch bitte Lernziele für sich definieren. Die wussten nicht, wie das geht. Oh weia. Oh weia. Das heißt, man muss eigentlich hinter das Professional von Learning Professional erstmal noch ein Fragezeichen setzen. Ja, leider. Ja, kommt auch von Brigitte Melzig wieder die Bestätigung mit drei Ausrufezeichen gleich. Der Werner von der EMBW fragt: "Mehrere Alternsgenerationen im Unternehmen braucht es unterschiedliche Ansätze für Lernen für verschiedene Generationen? Beisatz noch auch im Hinblick auf Wollen, also die Motivation. Was hast du da für Erfahrungen? Du hast ja doch im Bereich Personalentwicklung bei euch auch viel gemacht." Ja, also wir haben also speziell, also wir haben begonnen, wir haben eine Untersuchung gemacht, gemeinsam mit der JKU, also der Universität und haben das untersuchen lassen, wie ältere Personen lernen. Und da hat sich eben herausgestellt, dass es doch gewisse Elemente gibt, die für Ältere wichtig sind. Also ich nenne ein paar Beispiele, eines davon war, was immer wieder gekommen ist, Ältere lernen nicht um des Lernens willen, sondern sie wollen das auch sofort umsetzen, sie wollen das sofort in die Praxis umsetzen. Es muss für sie also integrierbar sein in ihrem Erfahrungshintergrund und sie brauchen also auch eine angstfreie Umgebung. Ja, also es ist schwierig, wenn man… Mehr als Junge. Ja, mehr als Junge. Angst hat einen weiteren Einfluss in älteren Generationen, als in jüngeren hat. Ja, also Angst dahingehend, dass es zu schnell geht, dass sie etwas nicht verstehen und manchmal auch die Angst, etwas zu Fragen zu stellen. Auch das kommt vor, ja. So wegen dem Senioritätsprinzip, dass man eigentlich der Meinung ist, Ältere wissen schon alles oder müssen wissen, wie es besser geht. Möglicherweise, ja. Möglicherweise ist es das. Also das war jetzt ganz kurz zusammengefasst. Aber ja, wir haben uns intensiv damit auseinandergesetzt und haben das dann in unsere Designs von Bildungsveranstaltungen… Warte mal, jetzt habe ich dich gerade verloren. Designs von Bildungsveranstaltungen? Was war da hin? Ja, also ich habe gesagt, wir haben das in die Designs von unseren Bildungsveranstaltungen dann integriert. Ah, okay. Das heißt also… Aber auch teilweise bewusst Bildungsveranstaltungen zwischen Generationen gemacht. Ja. Damit also auch die Unterschiede für jeden klar werden, ja. Die Älteren haben also einen größeren Erfahrungsschatz und einen größeren Erfahrungshintergrund und die Jüngeren sind vielleicht schneller, aber sie sind manchmal vielleicht zu schnell, weil sie glauben, sie haben ja auch nicht mehr. Ja. Weil sie glauben, sie haben es schon verstanden, aber sie haben es vielleicht noch gar nicht verstanden. Und da kann dann der Ältere mit seinen Fragen da sozusagen diesen Ausgleich schaffen. Ja. Da sehe ich sofort meine Tochter drin, in dem was zu sagen. Da gibt es eine schöne Grafik auch noch zum Thema Alt und Jung von einem Ideen- und Innovationsforscher aufgetragen über die Zeitachse, so die Lebensspanne und auf der Y-Achse. Er hat so einen Indikator für den Lern- und Innovationsgrad gebildet. Das sind glaube ich so 70, 80 Fragestellungen, unter anderem wie viele Fragen stellt jemand pro Tag. Und das ist ganz interessant, weil so Altersstufe 5, 6 ist das quasi bei 96 Prozent. Und dann fängt man an, so Leute in den Kindergarten und so weiter zu stecken. Dann geht diese Kurve nach unten und geht immer weiter runter. Man kommt in eine Firma und ich glaube, dann ist so bei 44 Jahre so ein Punkt, den nennt er "The Point of Terminal Seriousness". Also das ist so der Minimalpunkt glaube ich bei 12 oder 14 Prozent. Und dann lässt er diese Kurve enden bei 60 Jahren erst mal und fragt die Leute, wie sie die interpretieren. Und dann sagen halt viele, dass Leute, wenn sie älter werden, halt nicht mehr so gut lernen und nicht mehr so viel neues Wissen generieren. So und dann kommt die nächste Weiterschaltung in der Folie. Dann gehen die Leute nämlich im Ruhestand und dann geht die Kurve ziemlich steil wieder hoch. Und das, was er quasi da rausgefunden hat, ist, dass sozusagen die Systeme, die wir um Leute herum bauen, ihnen den Spaß am Lernen und am Kreativsein nehmen. Und sobald ich das System von außen wegnehme, dann nimmt der Wille sozusagen zu lernen wieder zu. Und ich glaube, da steckt eigentlich die Hoffnung drin, dass es gar keine Altersabhängigkeit gibt, sondern dass es sehr viel mehr eine Fragestellung von organisationalen Rahmenbedingungen ist. Ja, ich kann das nur bestätigen aus eigener Erfahrung. Ich habe ja das System verlassen, nicht? Und jetzt hast du wieder voller Energie. Der Werner hat gerade noch was geschrieben. Auch meine Erfahrung, vor allem im Umfeld von neuen sozialen Technologien. Das ist vielleicht auch spannend. Der Andrew McAfee hat mal, das ist derjenige, der diesen Begriff Enterprise 2.0 geprägt hat, so eine kleine Studie gemacht, als der Begriff der Digital Natives aufkam. Und die Idee eigentlich im Raum stand, die jüngeren Mitarbeiter können sehr viel besser und schneller mit diesen sozialen Medien umgehen, als die älteren. Und dann hat sich das relativ schnell als so ein Mythos herauskristallisiert und man ist darauf gekommen, dass die Pairgroup eigentlich das Entscheidende ist. Also das heißt, drei alte Damen, die zusammen Bridge spielen, haben überhaupt keinen Bedarf, irgendwie mit Facebook zu agieren. Aber sobald die Enkelin von einer sozusagen in Australien studiert, dann lernt ihr auf einmal Skype und Facebook und alles, was es dazu braucht, WhatsApp. Und ich denke, das ist etwas, was man sehr gut auch auf das organisationale Lernen übertragen kann. Eine wichtige Pairgroup in Organisationen sind Führungskräfte. Wenn die sozusagen eine Einstellung haben, Lernen ist nicht wichtig oder Nutzung sozialer Medien ist nicht wichtig, dann werden Mitarbeiter sich sagen, naja, wenn die als Vorbilder das so tun, dann muss ich das auch nicht so tun. Darf ich da vielleicht noch ein schönes Beispiel erzählen aus der Fösterbine? Da hat es eine Initiative gegeben, dass Lehrlinge Fösterbine das Internet näher bringen. So ein Reverse Mentoring quasi? Ja, und mein Sohn war zu diesem Zeitpunkt auch Lehrling und hat also auch Pensionisten das Internet nähergebracht und unter anderem war dann mein allererster Chef in der Fösterbine mit dabei. Also der war also praktisch Teilnehmer daran und der hat dann so eine liebe Mail dann geschrieben, da hat er geschrieben, also so nach dem Motto, also wenn alle jungen Leute so wären, wie er die erlebt hat in diesem Kurs, da macht er sich um das Unternehmen keine Sorgen. Ja, das ist ein schönes Statement. Ja. Sehr gut. So, jetzt schaue ich hier gerade nochmal. Ich habe jetzt im Moment keine weitere Frage mehr. Falls noch jemand eine hat, dann soll er die in den nächsten 10 bis 20 Sekunden eintippen. Ansonsten würde ich sagen, wenn keine mehr kommt, dann danke ich dir nochmal ganz herzlich, dass du dich bereit erklärt hast, heute für das Webinar deine Einsichten nochmal zu teilen. Gehst du jetzt in den Ruhestand oder gehst du in den Unruhestand? Also sprich, kann man von dir noch Neues erwarten? Wo können die Leute sozusagen folgen, was du tust? Deine Webseite oder auf Twitter? Was sind so Möglichkeiten an deinen Gedanken dran zu bleiben? Ich bin also in Twitter relativ aktiv. Ich bin auch auf Konferenzen zu finden. Ich werde also nächste Woche auf der ICKM sein, auf der International Conference on Knowledge Management. Ich werde auch in Graz sein auf der Eino. Ja, das ist jetzt mal für heuer. Und nächstes Jahr bin ich auch sicher wieder bei den Business Management Tagen in Krems. Genau. Und vielleicht auch auf der Notouch dann. Da laden wir dich dann natürlich ein. Ja, ich glaube das, also heuer nicht, aber vielleicht nächstes Jahr. Ja, ja. Alles klar, super. Gut, dann für die, die sich für die weiteren Webinare interessieren, jeweils Freitag in den nächsten drei Wochen noch. Also nächsten Freitag, den 21. ist das nächste. Die Informationen dazu findet ihr unter notouch.de. Ich habe auch gerade gesehen, der Daniel Stolder-Schei hat noch einen Link gepostet. Ich habe gerade auch, Angelika, deine Links auf Twitter mit dem Hashtag der Notouch, KNT16 getwittert. Das werde ich jetzt auch gleich noch tun. Und dann danke ich dir und auch den Teilnehmern insbesondere für das recht interaktive Webinar und wünsche euch einen schönen Restfreitag und ein schönes Wochenende dann auch. Danke, ich euch auch. Tschüss. Tschüss. Vielen Dank.