Vorne bitten, wer den Livestream hören will, soll jetzt nach vorne kommen. Wir fangen jetzt hier gleich an. Dem Karl-Heinz gebe ich auch mal ein Mikrofon gleich in die Hand. Ja, Karl-Heinz, grüß dich erstmal zunächst. Aber ganz wichtig auch ein schönes Hallo in den Livestream. Wir haben ja heute das dritte Webinar in der No-Touch-Webinar-Reihe mit dem Werner Sauter, dem Jochen Robes und dem Daniel Stoller-Schei gleich hier. Und wir befinden uns hier live auf dem Corporate Learning Camp, das heute in Frankfurt stattfindet, gestern auch schon war. Und damit ihr jetzt im Stream auch wisst, was eigentlich das Corporate Learning Camp ist und warum das eine gute Idee ist, dass wir hier so eine Veranstaltung machen, habe ich den Organisator, den Karl-Heinz Pape, hier neben mir. Erklär uns nochmal kurz, was das Corporate Learning Camp eigentlich ist und vielleicht auch, was die Besonderheiten dieses Jahr 2016 sind. Ja, danke Simon. Das Corporate Learning Camp findet heute zum sechsten Mal statt und ist eigentlich das intensivste Austauschtreffen der Corporate Learning Professionals, die wir hier so im deutschsprachigen Raum haben. Wir sind ganz froh, dass wir auch Leute aus Österreich hier haben, aus der Schweiz hier haben und sonst aus ganz Deutschland. Wir sind 300 Teilnehmer. Wir reden hier immer von Teilgebern, weil jeder sich hier in irgendeiner Weise einbringt, entweder in den Sessions mit seinen Beiträgen oder selbst Sessions anbietet. Und wir sind ganz überrascht. Wir haben heute eine Location hier von der Frankfurt University of Applied Science zur Verfügung gestellt, die für uns neu ist. Wir sind in einem Gebäude, was sehr viel größer und sehr viel mehr Räume hat, als wir es bisher hatten. Wir haben jetzt acht Räume voll belegt, aber selbst die acht Räume reichen uns nicht aus. Wir bräuchten eigentlich zehn. Jetzt haben wir hier schon die ganze Etage, also schon ein sehr großzügiges Angebot von der Hochschule. Und mit diesen 300 Teilnehmern merkt man, die sind so aktiv, dass es so viele Sessions gab. Also wir werden heute Abend 80 Sessions hinter uns gebracht haben. Aber wir hätten, wenn wir mehr Platz gehabt hätten, ganz sicher noch mehr Sessions hinbekommen. Okay, super. Dann vielen Dank dir, dass wir hier sein können. Kleinen Applaus an den Organisator, dass er uns hier die Möglichkeit bietet. Und dann würde ich bitten, euch drei hier mit auf die Bühne. Ich muss mal kurz gucken, das Publikumsmikro. Verteilen wir auch mal gleich. Ich sage auch gleich noch ein bisschen was, wie man sich einbringen kann. Also es ist so, wir haben jetzt so eine hybride Veranstaltung hier. Ihr hört uns hier live vor Ort zu. Wir haben Leute, die im Stream zuschauen. Und wir wollen natürlich nach Barcamp-Stil allen die Möglichkeit bieten, sich auch einzubringen, wenn sie wollen. Das heißt, für euch im Stream ist es so, ihr habt die Möglichkeit, entweder über den Hashtag KNT16, Kilo Nordpol Theodor16, euch einzubringen. Das werde ich hier gleich ein bisschen beobachten. Oder wenn ihr über YouTube Live direkt schaut, da müsste rechts neben eurem Bild quasi ein Chatfenster sein. Wenn ihr euch da mit dem Google-Konto anmeldet, könnt ihr chatten, könnt ihr Fragen stellen, Kommentare einbringen. Wir haben hier jemanden, der die Kommentare monitort und uns sozusagen hier in die Runde rein moderieren kann. Gleichzeitig haben wir hier ein Raummikrofon. Das heißt, wer sich mit einem Beitrag, einem Kommentar in der Frage einbringen will, der hebt einfach kurz die Hand. Und dann bekommt er quasi das Raummikrofon gebracht. Gut, hinterher wird die Aufzeichnung auf YouTube zur Verfügung stehen. Da sage ich aber gleich noch ein bisschen was dazu. Der Tenor von der NoTouch an sich. Diejenigen, die die NoTouch kennen, wissen es vielleicht. Die NoTouch gibt es nicht mehr. Und wir haben gesagt, wir nehmen das mal zum Anlass, mal so 20 Jahre zurückzuschauen. Also der Untertitel ist 20 Jahre Wissensmanagement und Lernen der Organisationen. Wo stehen wir heute und wohin geht die Reise? Und wir haben gleichzeitig gesagt, in diesem Dreieck des ganzheitlichen Wissensmanagements, Mensch, Organisation, Technik, die Technikdimension ist so vielfältig beleuchtet. Und es gibt so viele Veranstaltungen dazu, dass es eigentlich wichtig ist, den Fokus mehr in Richtung Mensch und Organisation zu schieben. Und gleichzeitig beobachten wir, dass dieses ganze Thema Lernen in Formen wie Social Learning, soziale Intranet unterstütztes Lernen, soziale Lerncommunities, sozusagen Lernen, Wissensmanagement, IT auch näher zueinander wandert. Und das war eigentlich die Idee, eins der Webinare mal unter diesen Fokus Corporate Learning und Lernen der Organisationen oder Wissensmanagement zu stellen. Und da freut es mich, dass ich drei sehr honorige Experten gewinnen konnte, heute hier zu sein. Ihr werdet euch auch gleich nochmal ein bisschen selber vorstellen. Das ist der Professor Werner Sauter, der Daniel Stoller-Schey aus der Schweiz und der Jochen Robes. Und ich würde euch vielleicht in so einer ersten Runde mal bitten, einfach kurz euren Kontext. Also wie kommt ihr zum Corporate Learning? Was macht ihr aktuell? Was bewegt euch, uns mal zu erzählen? Ja gut, ich bewege mich aktuell bei Unternehmen und Bildungsanbietern und berate sie dabei, innovative Lernkonzeptionen zu entwickeln, aber auch umzusetzen und was sehr wichtig ist, auch zu implementieren. Diese Aufgabe, der gehe ich jetzt schon über zwei Jahrzehnte nach, macht zunehmend Spaß, weil ich auch merke, dass sich im Moment doch relativ viel verändert. Natürlich sind Bildungssysteme sehr zähe Systeme, weil wir alle unsere Handlungsroutinen haben. Und deswegen gehen die Prozesse langsam, aber ich spüre zumindest in unseren Projekten, in unseren Gesprächen, dass sich zunehmend etwas verändert. Und da werden wir, denke ich, heute Nachmittag auch darüber sprechen, wo diese Veränderungen hingehen. Es ist Hoffnung da. Sehr schön. Daniel, so wie weit kommst du? Ja, ich habe verschiedene Perspektiven auf das Thema Lernen. Ich habe vor Jahrzehnten angefangen als Grundschullehrer, habe dann Erziehungswissenschaften und Informatik studiert und durfte dann an der Uni St. Gallen mithelfen, das Learning Center aufzubauen. Das war so ein Knotenpunkt zwischen E-Learning und Knowledge Management. Damals sind wir zum ersten Mal mit dem Thema konfrontiert worden. Und dann später bei der Firma Fonac, ein Schweizer Hörgerätehersteller. Der war sehr aktiv in den 90er Jahren im Bereich Knowledge Management. Da haben sich Leute wie Nanaka, Takeuchi und Von Krog die Klinke in die Hand gegeben. Und da durfte ich das live miterleben. Heute arbeite ich bei der Firma Creologics und wir beschäftigen uns mit digitalem Lernen, digitalem Banking und digitalem Zahlungsverkehr. Und der Blick auf das Thema Knowledge Management und E-Learning werden wir nachher noch verstärkt beleuchten. Okay, Jochen? Ja, was kann ich jetzt noch Neues bieten? Ich bin so 1990, 1991 zu dem Thema gekommen, als die ersten Großunternehmen anfingen, Rechner, Intranetz, Arbeitsplätze digital auszustatten und überlegten, ob man das nicht auch für das Lernen nutzen kann. Das war wirklich noch Lernen am Computer, Multimedia und wahrscheinlich eine ähnliche Geschichte wie Werner Saute und mein Kollege Daniel, die sie auch erlebt haben. Bin da eigentlich dran geblieben in der kleinen Agentur, auch seit 1990, 1991. Mal fünf Jahre bei einer Großbank gewesen, wieder zurückgegangen, verschiedene Rollen durchlebt, auch verschiedene Rollen, die mittlerweile das Lernen mit und am Computer, im Netz, mit dem Netz durchgemacht haben. Und habe irgendwann vor zehn, zwölf Jahren, 2003, 2004, ja, haut ungefähr hin, auch mal mit dem Blocken angefangen, also das Netz zu nutzen, um mich selbst noch mal neben dem Tagesgeschäft so ein bisschen auszutoben, was Trends und neue Möglichkeiten angeht und bin da eigentlich auch bis heute dran geblieben. Und im Kern aber viel Beratung, was Großunternehmen angeht, Kleinunternehmen, auch einzelne Menschen, wie gehe ich mit dem Netz um und benutze ich diese Möglichkeiten auch zum Lernen und für die Weiterbildung. Jetzt ist das schon mal sehr gut, haben wir gehört, ihr seid alle 20 Jahre oder sogar mehr schon dabei. Das heißt, wir können diese geschichtliche Perspektive mal wirklich aufarbeiten. Wie habt ihr denn diese Zeit erlebt? Also mit was ging das los Anfang der 90er Jahre und was waren so Meilensteine? Also was sind so Schritte, Stufen, Evolutionsstufen, wie sich das Thema Corporate Learning in den letzten 20 Jahren entwickelt hat? Egal jetzt aus Perspektive Technologie oder organisationaler Verankerung oder welche inhaltlichen Themen waren wichtig, dass wir jetzt in unserer ersten Runde mal versuchen, die Historie ein bisschen rauszuarbeiten. Und vielleicht das Mikro unten immer ans Kinn halten, dann haben wir noch etwas mehr Pegel. Soll ich gleich im Fluss bleiben? Ja, klar. 20 Jahre zurück, das war noch sehr viel Experimentieren, das waren noch sehr viele Grundsatzfragen. Taugt das überhaupt etwas, dieses Lernen am Computer, mit dem Computer? Das waren Dinge, an die man sich heute kaum noch erinnern kann. Bildplatten, Lernstationen, also Menschen gingen irgendwo hin und starteten einen Rechner und lernten vor diesem Rechner. Also ganz viele Dinge, die heute auch Gott sei Dank weg sind so ein bisschen. Einige Diskussionen sind uns erhalten geblieben. Das Netz kam dann hinzu und damit auch wieder neue Möglichkeiten. Also alte Möglichkeiten verschwanden so ein bisschen, weil Video und Bandbreiten, das war dann ein Problem. Dann wurden die Netze stabiler, neue Möglichkeiten kamen. Und dann nochmal so ein großer Sprung, denke ich auch 2000 plus X, 3, 4, 5, als die sozialen Netzwerke präsenter wurden, bei uns im Alltag so ein bisschen Einkehr hielten. Und die Frage auch, wie kann man, was könnte eigentlich hinter E-Learning noch mehr stecken? Also wie kann man diese Interaktion, diese kommunikativen Funktionen einbauen in das Lernen am Netz? Und ich denke, in so einer Phase sind wir heute, da kommen wieder neue Themen dazu. Ich will den Boden gar nicht zu weit spannen. Wir haben hier eine ganze Session oder Raum, Virtual Reality. Den vermag ich noch gar nicht so ganz einzuordnen in so eine Chronologie. Also geht es da um Content, geht es da um Netzwerke? Also da kommen sicher ganz neue Aspekte wieder hinzu. Und die Digitalisierung als Stichwort hat sicher für uns viele Themen auch jetzt leichter gemacht. Also die Grundsatzfragen sind so ein bisschen weg. Die Digitalisierung kommt. Es ist keine Frage von entweder oder, sondern wie nutze ich diese Möglichkeiten? Und natürlich hat auch Personalmanagement oder haben auch Personalmanagement und Weiterbildung mit diesen Themen zu tun. Wie schätzt du das Verhältnis ein? Also wie viel Prozent des Lernens war Anfang der 90er digital unterstützt? Und wie hat sich das bis heute entwickelt? Ja, das sind so klassische Fragen aus den 90er. Also Kosten, lohnt sich das umzuswitchen? Oder wie viel Prozent hat man? Also für mich ist digitales Lernen oder Lernen mit der Unterstützung von digitalen Medien und Netzen eigentlich der Standard. Und dann ist noch die Frage in so einem Mix, wann gehe ich in Präsenzmodus rein? Wie verbinde ich, unterstütze ich Präsenz mit neuen Medien? Und umgekehrt, wann bleibe ich vielleicht ganz online, weil das andere sich gerade nicht anbietet, keinen Sinn macht? Okay. Gut, wer mag von euch was ergänzen? Also Anfang der 90er Jahre war sehr viel Euphorie da. Wir haben an der Uni St. Gallen damals ein eigenes Kompetenzzentrum Knowledge Networks aufgebaut. Eben parallel dazu auch das Thema E-Learning angegangen. Erste Projekte gemacht mit Firmen wie Swisscom, Swiss3 und so weiter. Und Knowledge Networks war so Communities of Practice oder? Das war so erster Knowledge, ja genau, also Communities of Practice, aber auch generell der Netzwerkgedanke umgesetzt in Projekten. Und unabhängig von Kursen? Unabhängig von Kursen, ja. Also wenig Verbindung auch mit dem Thema E-Learning. Und ich glaube auch, das ist bis heute ein Stück weit so geblieben, dass Knowledge Management und Lernen oft wenig Verbindungen hat. Und das wird ja jetzt in der Node-Deutsch auch versucht, das verstärkt zu verbinden. Dann auch bei der FONAC, eben Knowledge Management war ein wichtiges Thema. Dann aber auch die ersten Ernüchterungen. Die Jahrtausendwende war eigentlich das Thema fast nicht mehr präsent. Also ich kam 2002 dann dazu und da gab es eigentlich den Begriff Knowledge Management gar nicht mehr. Der war quasi diffundiert in andere Bereiche. Also in die Produkteentwicklung, in den Bereich Marketing, aber als Begriff selber war der eigentlich nicht mehr vorhanden. Und im Bereich E-Learning ein sehr starker Fokus halt auf klassisches, asynchrones E-Learning. Wenig soziale und kollaborative Aspekte, die kamen dann erst später dazu. Ja. Okay. Werner, deine Perspektive? So ähnlich hat es bei mir auch begonnen. Das war, glaube ich, 1994, als ich mein erstes Web-Based Training für die Bankakademie, also heute Frankfurt School of Finance and Management, entwickelt habe. Und da sind wir natürlich voll in die Fallen reingelaufen, in die man reinlaufen kann. Wir waren damals in dem naiven Glauben, wir können die Motivation der Lerner dadurch steigern, dass wir jetzt solch eine Umgebung schaffen, ähnlich wie bei Asterix mit einem Dorf und dann in spielerischer Form dann hier Wissen vermitteln. Die Ernüchterung kam dann ziemlich schnell in den ersten Pilotprojekten. Wir haben dann gelernt, dass Lernprogramme sehr viel anders gestaltet werden müssen, sehr viel nüchterner, klarer, zielorientiert. Und für mich war eigentlich die größte Veränderung, die begann so ab 2005 etwa, als ich dann die Zusammenarbeit mit John Erbenbeck begann und uns dabei auch klar wurde, dass wir zunächst mal über die Ziele von digitalisiertem Lernen nachdenken müssen. Und dass gar nicht so sehr das vordergründige Ziel ist, hier Wissen aufzubauen oder zu qualifizieren. Das muss man auch erledigen, weil das ist notwendige Voraussetzung, sondern dass wir sehr viel mehr in Richtung Kompetenzentwicklung gehen müssen. Und das prägt eigentlich meine Arbeit seit dieser Zeit in starkem Maße, nämlich Kompetenzorientierung in dem Sinne, die Mitarbeiter mithilfe digitaler Systeme zu befähigen, selbst organisiert ihre Problemstellungen im Arbeitsprozess lösen zu können. Und quasi im Gegensatz zu Theorievermittlung. Ganz genau. Und die Theorievermittlung quasi, wenn man so will, im Hintergrund on demand zur Verfügung zu stellen, aber nicht mehr im Sinne klassischer Schulungen, wo man am Schluss dann irgendeine bulimieorientierte Prüfung macht, um festzustellen, ob die Leute die Sachen richtig auswendig gelernt haben oder nicht. Bulimie heißt einmal lernen, rauskotzen und dann ist weg. Ganz genau. Okay, geschichtliche Entwicklung, Barcamp soll ja immer partizipativ sein. Aus eurer Sicht fehlen irgendwie wichtige Meilensteine. Hat jemand noch eine Idee oder was erlebt, was so ein zusätzlicher Meilenstein gewesen sein könnte? Fallen es, ja? Das Mikrofon kommt. Bitte ganz nah ans Kinn halten. Ich habe eher die Frage an euch. Da mache ich mir schon seit einiger Zeit Gedanken drüber und die Gespräche und Impulse hier verstärken eigentlich den Eindruck oder die Frage, warum hat das eigentlich so furchtbar lang gedauert mit diesem ganzen Thema E-Learning? Ich kann mich sehr gut erinnern, ich war zwischen 1995 und 2000 in einer Trainingsagentur als Projektleiterin und ich weiß noch sehr genau, dass für mich war es um die 1995, 1996, als das Thema Web-Based Training aufkam. Und ein riesen Aufschrei ging durch die gesamte Szene, die Trainer werden jetzt arbeitslos und das geht jetzt alles ganz schnell. Was ich aber wahrnehme ist, dass die Unternehmen zumindest eben aus meiner Wahrnehmung, aus der Beraterperspektive, dass sie sehr, sehr zögerlich sind. Was häufig drin ist, sind halt so die Standardthemen Compliance, Arbeitssicherheit und so weiter. Aber alles, was darüber hinaus geht, ist Terra Incognita weitgehend noch für das Thema E-Learning und damit auch für das Thema Wissensmanagement. Wie erklärt ihr euch das? Tja, warum dauert es so lang? Müsste eigentlich, wenn es so viel besser ist, viel schneller gehen. Also ich denke, das sind zwei wesentliche Gründe. Einmal glaube ich, dass es kaum einen Bereich gibt, der so veränderungsresistent ist wie der Lernbereich, weil wir alle schon vom Kindergarten an eingebläut bekommen. Wenn es ums Lernen geht, dann steht da immer jemand und der sagt dir, was du tun musst. Und Lernen ist quasi von unserem Empfinden her fremdbestimmt. Und das haben wir über Jahrzehnte als Routine verinnerlicht. Egal ob als Lerner oder als Trainer oder als Personalentwickler. Und dann kommt noch eine zweite böse Anmerkung. Ich glaube, es hat auch was mit den Bewertungssystemen unserer Maßnahmen zu tun. Die werden heute klassische Bildungsmaßnahmen bewertet. Am Ende des Seminars wird noch ganz schnell auf die Eile ein Happy Sheet rausgegeben. Und dann wird mehr oder weniger die gute Stimmung im Seminar bewertet. Anstatt dass man bewerten würde, was haben die Teilnehmer aus dem Seminar nach einem halben Jahr oder einem Jahr in der Praxis anwenden können. Dann würden nämlich immer Werte rauskommen, wo sie mit einer Stelle gut auskommen. Ja, gleich. Daniel noch? Ich denke, die Frage ist immer, welchen Zeitmaßstab man ansetzt. Wir haben ungefähr 5000 Jahre Erfahrung mit Face-to-Face-Training oder vielleicht sogar länger. Wir haben 50 Jahre Erfahrung mit Computern. Wir haben 10 Jahre Erfahrung mit Social Media. Also ich finde, wir sind eigentlich sehr schnell unterwegs. Gewisse Dinge, da gebe ich Ihnen recht und gebe ich dir recht, sind genau gleich wie vor 20 Jahren. Also Web-based-Training gibt es immer noch. Das haben wir vor 20 Jahren schon gemacht. Es sind aber viele Dinge neu dazugekommen. Ich meine, das Smartphone ist noch keine 10 Jahre alt und hat unser Leben komplett verändert. Und das wird auch so weitergehen, denke ich. Hinten hat man noch eine Frage. Sag vielleicht deinen Namen kurz dazu. Mein Name ist Lutz Berger und ich denke zu der Frage, ein entscheidender Booster beim Lernen, beim E-Learning war YouTube. Weil da hat man relativ rasch gesehen, was man machen kann und wie schnell sich Lerninhalte im Netz verbreiten. Mhm. Okay. Ja, vielleicht noch eine kleine Ergänzung, die ich da aufnehme. Also ich glaube, die Reise ist noch gar nicht zu Ende. Also wir haben jetzt schon ein ungefähres Verständnis davon, dass das E-Learning funktioniert. Aber dann fängt es schon an, ist E-Learning größtenteils die Vermittlung von Content, also von Wissen, von Dingen, die ich in irgendeiner Form jetzt über Online-Medien transportiere, YouTube. Oder ist es vielleicht doch etwas Kollaboratives? Ist es die Arbeit mit anderen an neuen Themen, das gemeinsame Suchen nach Lösungen, also auch das Kreativpotenzial des Netzes nutzen? Da sind wir ganz am Anfang. Also auch wenn ich hier einige Diskussionen gestern so beobachtet habe, das sind noch sehr viele Grundsatzfragen. Also E-Learning ja, aber wann E und wann analog? Also so Geschichten, wo ich denke, okay, ja, das könnte noch schneller gehen. Also da könnten wir noch schneller eigentlich sagen, das ist einfach ein bunter Strauß von Möglichkeiten und wir brauchen jetzt Kriterien, Kompetenzen und Dinge, um da schnell auswählen zu können, was nutze ich zu welchem Zweck, Ziel und bei welcher Gelegenheit. Ich habe noch eine kleine Geschichte zu der Zeitkonstante. Eines meiner Lieblingsinterviews in der Wirtschaftswoche kam so 2005, 2006. Da haben sie den von Toyota, einen Manager, interviewt, der das erste Werk außerhalb von Japan aufgebaut hat, in Tschechien. Und der Interviewer fragt ihn so, was glaubst du denn, wie lange es dauert, bis das Werk so produktiv ist, wie eure Werke, die ihr in Japan habt? Und er sagt ganz entspannt, erfahrungsgemäß 12 bis 14 Jahre. Ich glaube, wir sind da auch als Leute, die vielleicht im einen oder anderen Thema schon lange dabei sind oder Passion dafür haben, einfach auch ungeduldig und wollen, dass das viel schneller passiert. Wenn ich überlege, was ich mir gewünscht hätte, wo wir 2016 sind und wo wir heute sind, ist der Wunsch auch ein anderer gewesen. Aber ich glaube, Sachen brauchen einfach Zeit. Vielleicht noch eine Anmerkung zum Thema E-Learning. Gerade im Bereich Aston-Konnes, E-Learning, Web-Based Training, das sind halt Dinge, die man irgendwann berechnen kann. Dann weiß man auch, es gibt einen Inhalt. Am Schluss kommt ein Modul raus. Ich kann das nutzen für Compliance-Training und solche Dinge. Wenn ich das umgekehrt mache im Bereich Social Learning und kollaboratives Lernen, dort investiere ich das Geld nicht quasi in die Aktivität und das Design der Module, sondern in die Moderatoren und die Community Manager. Und das ist viel weniger fassbar, viel weniger klarer, wie wenn ich quasi einen Auftrag geben kann und sage, ich bestelle 10 Module. Ich glaube, das spielt auch eine Rolle. Das haben wir vorher auch in einer Session intensiv besprochen. Gut, dann würde ich sagen, gehen wir mal so ein bisschen in die Gegenwart. Die Gegenwart der L&D-Abteilungen. Man hat ja immer dieses ganze Passwortgewitter, Digitalisierung und Social Learning. Man hat so ein Gefühl, da wird alles anders gemacht. Aber wie ist denn aus eurer Wahrnehmung in den Organisationen so der ganz nüchterne Status Quo? Also wie groß sind die im Vergleich zur Belegschaft? Was für Rollen gibt es da? Was machen die? Was bieten die an? Zu wie viel Prozent beschäftigen sie sich mit Präsenzlernen? Wie viele Leute beschäftigen sich da schon mit sozialen Medien? Also mal wirklich so down to earth. Wie ist es heute, wenn ich in einem klassischen Mittelständler oder in einem klassischen DAX-Konzern oder bei euch in der Schweiz reingehe in die L&D-Abteilung und schaue den mal einen Tag lang über die Schulter? Wie sieht es da aus? Ohne Namen zu nennen. Wir können das anonym machen. In einer fiktiven ECMI AG. Ich denke, da gibt es keine eindeutige Antwort. Man findet alles. Man findet nach wie vor Systeme oder jetzt Personalentwicklungsabteilungen, die noch so arbeiten wie vor 30, 40 Jahren. Und es gibt auf der anderen Seite natürlich Unternehmen, die in diesem Bereich hoch innovativ unterwegs sind, die auch versuchen, ausprobieren. Was so mein Eindruck ist, ist, wenn innovative Wege gegangen werden, wird sehr häufig abgegrenzte Projekte dann initiiert, die dann relativ rasch an ihre Grenzen aufstoßen, weil uns natürlich klar ist, wenn ich jetzt ein kompetenzorientiertes Lernsystem entwickle und umsetze, muss ich logischerweise auch über die Führungssysteme nachdenken und das Führungssystem entsprechend verändern. Das ist aber dann häufig wieder die Verantwortung eines ganz anderen Geschäftsbereiches. Oder was ich auch erlebt habe, wir haben ein innovatives Geschäftsmodell entwickelt, aber das Thema Kompetenzmodelle, Kompetenzmessung war auch wieder in einem anderen Bereich eingegliedert, damit ein Tabu. Und da stoßen, glaube ich, die L&D-Abteilungen relativ häufig auch an ihre Grenzen. Und das ist auch mit ein Grund, warum die Veränderung häufig relativ langsam geht. Ich erlebe immer noch eine ziemlich starke Trennung zwischen den klassischen L&D-Fachleuten und den E-Learning-Fachleuten. Also auch abteilungsmäßig, es gibt eine E-Learning-Abteilung und es gibt eine L&D-Abteilung. Und die haben oft wenig miteinander zu tun, respektive wenn es um das Design von Lernprozessen geht, wird quasi der klassische L&D-Lernprozess designt und am Schluss kommt noch irgendwo E-Learning dazu. Das hat sich ein bisschen verbessert in den letzten Jahren, aber es war lange Zeit, war das der Fall. Und wenn man dann Richtung HR geht, dann nimmt das noch einmal zu. Also HR hat sehr oft gar nichts zu tun mit dem Thema Lernen, sondern die verwalten die HR-Prozesse, entwickeln sich dort in Richtung E-HR. Also ist das HR und L&D in den Organisationen geteilt? Man hat irgendwo im Organigramm dann mal so eine Weiche? Die einen machen klassisches HR, die anderen? Ich weiß nicht genau wie es in Deutschland ist, aber in der Schweiz ist das noch in vielen Fällen der Fall. Und ja, eben auch E-Learning und so ist sehr oft abgetrennt und hat eigentlich mit L&D wenig zu tun. Also ich denke, das Potenzial von E-Learning ist noch in keiner Weise ausgeschöpft. Da kann man noch sehr viel mehr machen. Okay. Ja, ich überlege jetzt auch noch, was fehlt. Du hast ein paar Punkte aufgezählt, die sind natürlich wirklich sehr kontextabhängig. Also je nach KMU oder groß kann das mal eine arbeitsteilig organisierte Organisation sein oder etwas, was in einer Person zusammenläuft. Ich denke, die Welt ist auch mit der Akzeptanz von E-Learning nicht einfacher geworden. Also wir haben jetzt zum Beispiel die Angebote draußen im Netz, Massive Open Online Courses, Video Tutorials zum Teil global angeboten. Wie integriert man das in die internen Curricula? Also da klopfen draußen Möglichkeiten an, die auf einmal da sind, die zum Teil auch L&D-Abteilungen umgehen, also direkt den Mitarbeiter ansprechen als Lerner, als Kunde. Wie geht man damit um? Also wie stellt man sich dieser Entwicklung auch mit vielen Fragen, die dranhängen, von Badges und Qualifikationen? Dann haben wir die Social Networks, die Facebooks im Büro, also ein ganz neues Spielfeld neben den klassischen Lernplattformen. Also die Lernorte in den Unternehmen haben sich auf einmal vervielfacht, also vielleicht gar nicht mal so faktisch, sondern einfach im Bewusstsein der Betroffenen. Wie integriert man das alles wieder, auch mit der Akzeptanz von E-Learning, wo die Welt ja teilweise einfacher haben. Man hatte eine Lernplattform, auf die konnte man zeigen, dort findet ihr alles. Die Trainings, die Seminare. So wie der Trainingsraum, in den geht man und dort lernt man, dann geht man raus und lernt man nicht mehr. Genau, und jetzt sind wir in der Phase, wo die Lernplattform nur noch so ein Spielfeld unter ganz vielen ist. Wir haben draußen Spielfelder, wir haben intern in den Unternehmen, je größer, umso mehr Spielfelder. Wir haben dann noch die physischen Lernorte, die zum Teil auch technisch aufgerüstet werden mit VR, AR, mit der Möglichkeit Smartphones und andere Dinge hier reinzuholen in die Seminare. Also die Welt ist sehr komplexer geworden, also was auch die Möglichkeiten sind, sehr vielfältiger geworden, jetzt Lernlösungen zu bauen oder Mitarbeiter zu unterstützen. Da geht es aber erstmal, Ordnung reinzubringen in diese neue Welt. Wenn das nicht eine Daueraufgabe wird. Also ich bin so ein bisschen vorsichtig bei Ordnung reinbringen, weil das suggeriert immer so ein Ziel, man muss nur einmal aufräumen und dann ist das Zimmer wieder sauber. Kriegerts Signal, wir haben eine Frage oder Kommentar aus dem Chat? Ja, wir haben mehrere Kommentare im Chat, ganz aktive Mitarbeit im Chat und das passt auch sehr schön, denn die Frau Mittelmann sagte, E-Learning ist untrennbar mit Selbstverantwortung für den eigenen Lernprozess verbunden. Das macht Schwierigkeiten, weil nicht geübt, sondern abtrainiert, das ist ja im Prinzip fast das ja das auf. Und welche Arten und wie erreichen wir diese Selbstverantwortung? Das ist also die Frage aus dem Chat an die Experten, bitte. Ich denke, da sind wir wieder bei der Frage, mit welchen Zielen gestalten wir die Systeme. Die Frage, wie wir quasi die Lerner motivieren können, jetzt selbstverantwortlich, eigenverantwortlich zu lernen, die taucht ja immer dann auf, wenn man von einem Curriculum ausgeht und da muss ich, wie bei einem Fachwirtstudiengang, 2000 Seiten auswendig lernen. Und dass man sich da schwer tut, die Menschen zu motivieren, diese 2000 Seiten zu lernen, leuchtet ein. Ich glaube, dass man aus dieser Fragestellung dadurch herauskommt, dass man die Thematik auf den Kopf stellt und am Anfang des Lernprozesses die Problemstellungen am Arbeitsplatz stehen. Das heißt, wenn wir die Lernsysteme haben, die es den Mitarbeitern ermöglichen, dann zu lernen, wenn sie eine Problemstellung am Arbeitsplatz zu lösen haben, dann muss ich mir über die Motivation, jetzt eigenverantwortlich hier voranzugehen, keine Gedanken mehr machen, weil der Lerner ja das Ziel hat, das Motiv hat, seine Problemstellung zu lösen. Und darin sehe ich den Schlüssel, um aus diesem Dilemma rauszukommen. Herzlichen Dank. Darf ich gleich anschließen, weil das wunderbar passt. Das passt auch zu dem, was Sie vorhin gesagt haben. Nämlich hier kommt die Frage, welche Art von Veränderung braucht das Führungssystem für kompetenzorientiertes Lernen? Also, wir gehen ja von einer sogenannten Ermöglichungsdidaktik aus, also eine Abkehr von der bisherigen Belehrungsdidaktik mit der Fiktion, dass immer ein Wissender, Lehrender den unwissenden Lernern etwas beibringt. Und Ermöglichungsdidaktik bedeutet, dass wir jetzt dem Lerner die Möglichkeit geben, selbst organisiert zu lernen. Damit das aber nicht im Chaos untergeht, braucht man natürlich eine entsprechende Steuerung. Und diese Steuerung erreichen wir über Entwicklungsgespräche mit der jeweiligen Führungskraft, wo der Mitarbeiter mit seiner Führungskraft dann erörtert, mit welchen Kompetenzzielen und dann in welchen Herausforderungen, Praxisprojekten, Aufgaben er seine Kompetenzziele erreicht. Und damit bekommt die Führungskraft die Rolle eines Ermöglichungspartners oder eines Lernpartners, der die Entwicklung seiner Mitarbeiter hier begleitet. Also nicht mehr der Vorgesetzte, der Anweisungen gibt, sondern der Entwicklungspartner, der seinen Mitarbeitern hilft, ihre optimale Performance zu entwickeln und damit auch optimale Leistung zu erbringen. Mir ist ein paar Mal schon in dem Barcamp aufgefallen, an vielen Aussagen könnte man das Kompetenz oder Lernen vorne dran eigentlich weglassen und die Aussage würde richtig bleiben. Also das heißt, da wo die Führungskraft in Vergangenheit den Mitarbeitern genau gesagt, was sie tun sollen, müssen die Mitarbeiter heute viel selbstorganisierter handeln. Und dafür müssen sie vielleicht auch was lernen, wo ihnen die Führungskraft nicht mehr sagen kann. Wenn man jetzt Working is Learning and Learning is Working ernst nimmt, würdet ihr sagen, diese Grenze zwischen Arbeiten und Lernen verschwimmt da auch zunehmend und vielleicht derjenige, der was ermöglicht, ist gar nicht mehr ein Trainer in einem Seminarraum, sondern ist auch ein Vorgesetzter oder ein Prozessverantwortlicher oder ein Projektmanager in der Organisation. Das ändert auch die Rolle der Trainer und der Learning Professionals. Also sie werden wirklich zu Lerncoaches und Lernbegleiter oder Lerndesigner, die wirklich Lernumgebungen designen und entwickeln. Und andere Dinge spielen sich auch eine Rolle, wenn es um Motivation geht, nämlich soziale und kollaborative Aspekte oder auch, dass ich sehe, wo stehe ich und wo stehen andere. Also wir haben heute auch über Gamification gesprochen. Kann auch eine Möglichkeit sein, um mir aufzuzeigen, wo stehe ich, wo stehen andere. Auch eine gewisse Wettbewerbskomponente hier aufzubauen. Das sind so Aspekte, die da auch mitspielen. Ja, okay. Noch eine kurze Ergänzung. Also Werner hat sehr schön das Zusammenspiel von Arbeiten und Lernen beschrieben. Das selbstorganisierte Lernen setzt natürlich auch ein selbstorganisiertes Arbeiten voraus. Also wenn das nicht da ist, dann wird es auch schwer mit dem selbstorganisierten Lernen. Und da zögere ich immer so ein bisschen, wenn dann der Ball nur in Richtung Lernen und Weiterbildung gespielt wird, weil das muss eine Einheit sein. Und wenn die Arbeit fremdbestimmt ist und ich dort in einem Job eingefangen bin, dann zu verlangen, selbstorganisiert zu lernen und sich selbst Dinge, Freiräume zu suchen, zu schaffen, Lernbegleiter zu suchen, das wird schwer. Also das idealerweise funktioniert es Hand in Hand und die Freiräume auf der einen Seite ergänzen sich mit den Freiräumen auf der anderen Seite. Das hat man, glaube ich, du beobachtest ja auch die MOOC-Szene so ein bisschen. Ich hatte das Gefühl, am Anfang der MOOC-Bewegung war noch so die Geschichte da, mit diesen MOOCs kann man jetzt Bildung überall hinbringen, ja, zu allen Leuten in der Wüste und wo auch immer bildungsfernen Menschen. Und je weiter das fortgeschritten ist, hatte ich das Gefühl, es ist eigentlich eher so, dass die Leute, die schon eine hohe Selbststeuerungskompetenz haben und sich selber sehr gut organisieren können, die sind die am meisten von solchen MOOCs profitieren und die anderen haben eigentlich gar nichts davon, weil sie es eben für sich gar nicht annehmen. Würdest du das so, teilst du die Beobachtung? Ja, die ist ja empirisch belegt. Also, dass auch die MOOCs wieder bei denen landen, die eigentlich sie gar nicht so dringend brauchen, das ist ein Phänomen, wie bei vielen Weiterbildungsangeboten. Ich denke trotzdem, dass das ein Weg ist, den man weitergehen sollte. Also, dahinter steckt ja auch so ein bisschen dann die Aufteilung in Zielgruppen und also, wem helfe ich? Und ich habe wahrscheinlich auch immer diesen Spagat, den ich machen muss, dass ich auf der einen Seite Wissensarbeiter habe, die sehr autonom loslaufen, auch mithilfe dieser neuen Möglichkeiten und dann viele andere Zielgruppen bis zu den Azubis oder Menschen, die in der Grundausbildung stecken, wo ich nochmal mit anderen Modellen und Konzepten rangehe und unterstützen muss. Und bei den MOOCs muss man auch unterscheiden zwischen den X-MOOCs, die eigentlich sehr gesteuert und eigentlich sehr klassisch aufgebaut sind und den C-MOOCs, den ihr gemacht habt letztes Jahr, der sehr vernetzt, sehr komplex ist. Ich war da auch mit dabei und ich denke, ich kenne mich recht gut aus und kann mich auch gut organisieren, aber selbst ich hatte da Mühe, den roten Faden oder den orangenen Faden nicht zu verlieren durch diesen C-MOOC. Und die X-MOOCs, die finde ich eigentlich relativ klassisch aufgebaut und den Resten auch gut begleitet. Und wenn man wirklich ein Ziel hat, dann kann man das dort auch recht gut erreichen. Okay. Hat jemand aus dem Publikum noch irgendeine schöne Geschichte zum Status Quo L&D, wie es bei euch organisiert ist oder vielleicht auch Good Practices, also was funktioniert gut, die ihr teilen möchtet jetzt hier im Plenum? Stimmt, kommt eine Meldung, genau. Jetzt ist es aus. Ja, jetzt. Also wir haben sehr aktive Chat-Teilnehmer und jetzt kommt nochmal die Frage, wie schafft man die Kluft zwischen denen, die technikaffin sind und denen, die es nicht sind, zu verkleinern? Ja, das ist eine gute Frage. Kann man vielleicht aus der Social Media Forschung mal einen Beitrag bringen? Man ist am Anfang von sogenannten Digital Natives ausgegangen und den Digital Immigrants. Und die Idee war quasi, jemand, der halt Generation Y nach 84 geboren ist, der kann mit diesen Tools halt gut umgehen. Und wenn ich 50 plus bin, kann ich damit nicht mehr so gut umgehen. Der Andrew McAfee hat es relativ früh über den Haufen geworfen und hat gesagt, der größte Einflussfaktor ist eigentlich die Peer Group. Das heißt, solange drei alte Damen Bridge irgendwo spielen unter sich, haben die gar keine Notwendigkeit, Facebook zu machen oder Skype zu machen. Sobald die Enkelin nach Australien zum Studieren geht, haben die auf einmal ein Tablet, haben die Facebook, um zu sehen, was die macht und nutzen die Skype. Also ich glaube so ein bisschen, dieses Digital hat was mit dem Alter zu tun, ist so ein bisschen ein Mythos und auch eine Ausrede vielleicht von etablierten Autoritäten, sich da nicht reinwagen zu wollen. Aber was würden die Antworten auf die Frage? Der Kluft, das Digital Divide. Hierzu gibt es ja auch Untersuchungen von Rolf Schulmeister aus Hamburg, der ja auch klar festgestellt hat, Die Frage, ob ich solche innovativen Lernsysteme, digitalisierten Lernsysteme, jemandem in Anführungsstrichen zumuten kann, hat primär mit seinem sonstigen Medienverhalten zu tun und nicht primär mit seinem Alter. Und die Frage, wie man diese Kluft abbauen kann, da wäre meine Antwort ganz simpel, man muss es einfach tun. Das heißt, Lernarrangements anbieten, Wenn ich jetzt Mitarbeiter habe, die noch relativ wenig medienaffin sind, dann werde ich mir sicherlich bei der ersten Entwicklungsmaßnahme Gedanken machen, wie ich sie vielleicht ein bisschen gezielter begleiten kann, unterstützen kann. Aber wirklich nur im Sinne von unterstützen, von coachen, weil letztendlich werden sie ihre Medienkompetenz nur dadurch aufbauen, dass sie diese Medien nutzen. Und hier braucht man halt ein Lernarrangements, die in der Komplexität vielleicht langsam zunehmen, aber damit die Chance geben, hier hineinzuwachsen. So wie wir ja auch, vorher wurde schon mal das iPhone erwähnt, wie wir ja auch alle im Laufe von zehn Jahren gelernt haben, mit Smartphones vernünftig umzugehen und heute virtuos macht das jeder. Ja. Ja. Ja. Ja. Ja. Ja. Ja. Ja. Also es gibt nichts Gutes, außer man tut es, können wir sagen. Daniel? Ja. Ich denke, die, die wissen, wie es geht und die es können, sollen es denen beibringen, die es eben nicht können. Das sind oft eben jüngere Menschen, die es halt doch älteren Menschen beibringen. Mir gefällt sehr gut das Konzept von Reverse Mentoring. Also Jüngere bringen auch älteren Führungskräften bei, wie sie mit Social Media oder mit Tablets oder anderen Dingen umgehen können. Wir haben ein schönes Projekt in der Schweiz, das nennt sich CompiSternle. Das sind Kinder, die bringen Senioren bei, wie sie mit Tablets und iPhones umgehen können. Und das funktioniert sehr gut. Okay. Also Reverse Mentoring, ja, schöner Ansatz. Ja, und vielleicht noch ergänzend. Ich denke, Neugierde wecken. Also wir haben heute, auch im Unterschied zu den Lernarrangements vergangener Jahre und Jahrzehnte, die Möglichkeit, vieles im Netz selbst auszuprobieren und diese Möglichkeiten aufzuzeigen. So wie wir hier heute irgendwie alle auf dem Barcamp gelandet sind, auf dem Educamp. Auch das ist eine Möglichkeit, einfach zu sagen, es gibt diese Gelegenheiten in jeder Stadt, in jeder Region, nutzt sie einfach, um das immer wieder zu tun und immer wieder mit neuen Möglichkeiten. Also Experimentierfreude, ausprobieren einfach mal. Ja, weil die Schwellen und Hürden, diese neuen Dinge auszuprobieren, heute auch nicht mehr so hoch sind wie noch vor 10, 20, 30 Jahren. Aber da haben wir natürlich, ich habe vorhin viel über E-Learning gesprochen, glaube ich, diese Altlast, dass das früher alles sehr professionell produziert und mit Schauspielern und Hochglanz war. Ich glaube, das ist auch eine Hürde, sich reinzutrauen und zu sagen, es ist nicht ganz so poliert, was man macht. Oder ein Barcamp ist vielleicht nicht ganz so shiny, wie vielleicht eine Fachkonferenz ist. Kann das eine Hürde sein? Also ich denke, die Möglichkeit, Dinge selber zu machen, das hat sicher zugenommen. Das finde ich auch eine gute Entwicklung. Und was wir heute machen, ich meine, wir sehen es da drüben, mit relativ einfachen Mitteln, so einen Livestream zu organisieren oder eben einen Podcast zu produzieren, das sind Dinge, die früher viel komplexer waren. Die kann man heute eigentlich sehr gut in-house selber produzieren. Und das geht so in Richtung eigenproduziertes E-Learning, eigenproduziertes Wissen. Und das, finde ich, geht in die richtige Richtung. So wie User-Generated Content im Web, User-Generated Learning Content. Genau. Wolltest du noch was kommentieren? Ja, ich habe hier noch einen Kommentar aus dem Chat, den ich sehr schön finde, weil der das auch aufgreift, der Herr Willi Schmidt schreibt. Man muss es einfach tun. In meinem VHS-Kurs im Raum Aachen sind zurzeit über 150 Silver Surfer, also über 60. Und der älteste ist sogar 87 Jahre alt. Also so die Idee einer Demokratisierung des E-Learning wird da nochmal deutlich. Auch Karl-Heinz hebt immer hervor, dass wir eigentlich jetzt hier auf dem Corbett Learning Camp glaube ich einen Altersschnitt der Beteiligten haben, der wahrscheinlich zehn Jahre höher liegt als bei Barcamps. Und das zeigt letztendlich auch, dass solche Formate völlig altersunabhängig sind, wenn man sich traut. Ja, jetzt gehen wir mal in die letzte Runde. Ihr könnt euch schon mal überlegen, was ihr euch an das Corbett Learning, was ihr von Corbett Learning wünschen würdet in den nächsten zehn Jahren. Da fragen wir mal nachher noch ins Publikum. Aber vielleicht aus eurer Perspektive, was sind so die Trends, die wir im Moment wahrnehmen? Also in welche Richtung lassen sich so Strömungen festmachen? Du hast schon mal gesagt, so soziale Medien, soziale Netzwerke ist eines. Kompetenzorientierung. Gibt es da noch weitere? Was sind so die vielleicht 5 plus minus X Trends, mit denen sich L&D-Leute jetzt in den nächsten fünf Jahren vielleicht mal beschäftigen sollten? Ich habe jetzt keine Aufzählung. Eine Sache, die mir gestern nochmal kam, auch mit Blick auf einige Sessions und Diskussionen, war so der Punkt, ob man nicht, aber das ist nicht ganz ernst gemeint und muss vielleicht rausgeschnitten werden, dass man die Weiterbildung nicht teilen kann. auf der einen Seite die ganzen Compliance-Kurse und die Produktinformationen und vielleicht auch Onboarding. Und auf der anderen Seite die Frage, wie gehe ich mit diesen neuen Möglichkeiten rum in Richtung Design Thinking, agil, kreativ, innovativ, Leute begleiten bei der Entwicklung neuer Lösungen und Prozesse und ob man nicht diesen Ballast irgendwie loswerden kann. Ich weiß, also ob es dann Weiterbildung 1.0 und 2.0 gibt oder ob man da anders was braucht, aber ich glaube, das belastet uns wahnsinnig, dass ein Team dann oft diese beiden Welten betreuen muss, untergeht im Tagesgeschäft und das ist dann leider Compliance und wir fragen uns dann immer alle, was hat das mit Weiterbildung zu tun, dass da Kurse abgehakt werden und hindert es uns eigentlich nur im Kern diese neuen Möglichkeiten, sauber mal konzeptionell nah am Arbeitsprozess und an den Herausforderungen dort umzusetzen. Also so eine Trennung in formelles, informelles Lernen? Ja, das gehört sicher alles da rein, also die ganzen Social-Teile, die Frage, wie kann ich Kollaboration, Vernetzung unterstützen im Unternehmen? Wie kann ich Menschen zusammenbringen, die neue Dinge entwickeln vor dem Hintergrund ihrer Erfahrungen und Aufgaben am Arbeitsplatz? Und welchen Fuß hat da HR? Welchen Fuß hat da Learning & Development drinne? Also ist das überhaupt ein Job? Und ist das aber nicht ein Kontinuum? Also wenn ich jetzt meinetwegen einen Projektmanagement-Kurs mache und ich habe noch nie ein Projekt gemanagt, brauche ich vielleicht den Klassenraumkurs, wo mir mal eine die Theorie sagt und dann wäre ich besser, dann mache ich das erste Projekt, dann brauche ich einen Coach, später brauche ich vielleicht eine Lern-Community zu Projektmanagement und besteht da nicht die Gefahr, wenn ich das in Silos aufteile, dass das dann alles nicht gut zusammenpasst? Ich sage, die einen machen nur den E-Learning-Kurs für Projektmanagement und die anderen machen die Projektmanagement-Lern-Community. Das war ja in erster Linie so in Richtung Mindset, in Richtung, wie kriegt man die Sachen mal geordnet und geteilt. Wenn ich mal dann eintauche in Konzepte, bin ich wieder, da bin ich vollkommen bei dir. Da muss es zusammenpassen. zusammenpassen, eben bedienen aus diesen verschiedenen Möglichkeiten heraus. Aber wie schaffe ich es da mal eine Ordnung zu bekommen und wirklich auch den Fokus und den Freiraum für das Entwickeln neuer Möglichkeiten und raus aus diesen 10% formales Training und all die Themen, die wir alle gut kennen, die da dranhängen und die eigentlich immer mehr belasten als Möglichkeiten. Wo geht die Zukunft hin? Ich habe vier Punkte. Ich hoffe auch, dass es Richtung soziales und kollaboratives Lernen geht. Ich glaube, dort haben wir noch sehr viel Potenzial, das wir entwickeln können. Zum anderen sehen wir auch eine Entwicklung im Bereich Recommendation Bots, also robotisierte Beratung und Unterstützung. Empfehlungsmanagement, also dass eigentlich automatisierte Systeme mir empfehlen, wohin. oder was ich lernen könnte und sollte und mich dabei begleiten. Also das ganze Thema personalisiertes, adaptives Lernen wird eine Rolle spielen. Damit wird auch die Rolle von L&D ein Stück weit verändert und ich denke, sie geht mehr in Richtung strategisches Learning Design. Auch die Verbindung zum Business, also der Business-Beitrag, den haben wir heute auch schon ein paar Mal diskutiert. Und der letzte Punkt, ich denke, Lernen wird verstärkt, ein Produkt und eine Dienstleistung und damit auch mittragen zum Geschäftserfolg. Ja. Okay. Also ich kann mich dem allem anschließen. Ich habe gestern in einer Session mal so provokativ den Vorschlag gemacht, dass wir zukünftig den Begriff Lernen einfach ad acta legen. Weil ich immer wieder erlebe, dass bei dem Begriff Lernen bei den meisten Menschen sofort eine Routine im Sinne von fremdgesteuertem Lernen abläuft. Und wir ganz klar diesen Trend sehen, dass Lernen und Arbeiten zusammenwachsen. Und ich will zu dem, was hier gesagt wurde, vielleicht nur noch eines ergänzen. Wir können ja davon ausgehen, dass wir in fünf bis zehn Jahren mit sogenannten humanoiden Computern in unseren Lernprozessen agieren. Das sind Computer, die nicht nur in der Lage sind, was sie ja de facto heute schon können, wenn man an Wurzeln von IBM denkt, die in der Lage sind, die jetzt irgendwie zu recherchieren, zu analysieren, Dinge zusammenzuführen, auszuwerten. Sondern diese Computer werden zukünftig auch bei unseren Entscheidungen, die emotionalen Aspekte, die unsere Entscheidungen mit beeinflussen, mit berücksichtigen, werden diese emotionalen Aspekte auch bei ihren Vorschlägen, die sie dann dem Lerner machen, wieder mit einbringen. Und dann kommen wir natürlich zu ganz anderen Lernsystemen. So wie ich heute hier in Web-Based Trainings versuche, komplexe Führungsthemen in Multiple-Choice-Aufgaben reinzuzwingen, das wird nicht mehr nötig sein. In ein paar Jahren werde ich meinem Computer meine Problemstellung sagen. Und er wird mir auf der Basis, wie ich sie gerade beschrieben habe, entsprechende Vorschläge machen. Und was ganz wichtig ist, wir kommen dann endlich auch zu einem Wissensmanagement, welches nicht nur ein verkapptes Informationsmanagement ist, sondern welches tatsächlich Erfahrungswissen, Eindrücke, Empfindungen, die bei der Lösung von Problemen auftreten, mit erfassen kann und sie dann natürlich auch wieder zur Verfügung stellen kann. Ja, ich finde das auch sehr schön, aber der Computer gibt keine Empfehlungen. Also das macht dann Facebook oder ein System, das wir noch nicht kennen oder LinkedIn oder etwas. Und da beginnen natürlich auch wieder neue Fragezeichen. Es sind eigene Agenten im Hintergrund. Wer macht es, es ist Google, der uns diese Empfehlungen gibt, weil er unsere täglichen Prozesse im Netz verfolgt. Also da hängt vieles noch dran, das von der Technik her gar nicht mal so mit großen Fragezeichen versehen ist. Aber wer treibt diese Systeme im Hintergrund? Also wer LinkedIn mal beobachtet hat und was die momentan einkaufen und anbieten und wo wir da alle schon sind. Also wer sind die Player dann eigentlich? Das ist die ethische Dimension, die vorhin angesprochen wurde, die da wieder mit reinkommen. Die Frage ist nicht so ganz trivial, denke ich dann. Okay, jetzt machen wir ein bisschen Augenhöhe-Prinzip. Wir haben jetzt viel Redeanteil gehabt hier vorne. Wir gehen jetzt mal so in diese Wünsch-dir-was-Runde rein. Wenn ihr euch was wünschen könnt ans Corporate Learning, vielleicht auch womit wir uns als Community hier auf dem Camp in den nächsten Jahren beschäftigen wollen. Was wäre das? Einfach in ein, zwei, drei Sätze gefasst. Hans, ich würde dich bitten, mal das Mikro einfach durch die Reihen zu geben. Wer nichts sagen will, der gibt das Mikro einfach weiter wie den Klingelbeutel. Und wer einen Wunsch hat, der spricht den aus. Warte mal, du musst aus dem Bild, sonst... Also ich würde mir wünschen, dass man den Lerner als Menschen halt auch nochmal beleuchtet. Wie kommt das Lernen, was wir jetzt besprochen haben, alles bei den Menschen an? Okay. Das digitale, soziale Lernen, das interessiert mich besonders. Okay. Ich finde, wir müssten darauf achten, dass nicht zu viel an tausend verschiedenen Stellen im Lande dasselbe neu erfunden wird, sondern dass das etwas besser koordiniert abläuft, dass Informationen koordinierter laufen. Ich sehe es im Moment gerade schon, wie es unter den Ministerien in Berlin zum Thema IT-Gipfel in vier Wochen läuft und mehr Verknüpfung an einer Stelle auch gerade, was die CL-Themen angeht, würde uns sehr, sehr viel Ressourcen sparen im Lande. Okay, ja, schöner Hinweis. Ich würde mir wünschen, dass wir nicht nur an die klassischen Wissensarbeiter denken, sondern auch verstärkt an gewerbliche Mitarbeiter in der Wartung zum Beispiel auch. Ich glaube, die haben wir nicht so gleich im Blick, aber da gibt es ein Riesenpotenzial und da brauchen wir gute Methoden und auch Freiräume am Arbeitsplatz. Das ist auch schon das Problem, dass die gar keinen Rechner haben an dem Arbeitsplatz oft. Charlotte, magst du, oder? Nee. Nee. Nee. Charlotte lernt. Ich schließe mich auch nochmal meiner Vorrednerin an. Also ich finde es auch ganz wichtig, dass eben gerade Menschen im Unternehmen, die vielleicht nicht den Zugang zum CC haben, damit integriert werden, weil die fallen da im Moment runter. Also die erreiche ich zum Beispiel jetzt aktuell gar nicht in der Logistik zum Beispiel. Vielleicht ganz kurz in der Pause der Hinweis an die Leute im Stream. Wenn ihr einen Wunsch habt, einfach auch posten, dann geht man hinterher das Mikro nochmal an die Stream-Moderation und lesen die Wünsche noch vor. Ja, ich würde mir einfach mehr echtes Interesse am Lernen wünschen von beiden Seiten, sowohl den Lernern als auch den Vermittelnden, weg vom Abhaken von Aufgaben hin zu wirklichem Interesse. Ja, und damit verbunden wünsche ich mir von den Verantwortlichen in den Unternehmen eine größere Investitionsbereitschaft. Nicht nur was die, ich glaube, das ist gar nicht mal so eine finanzielle Frage, sondern eher die Ressource Zeit, die da wirklich knapp ist. Aufmerksamkeit, Wichtigkeit, Bedeutung. Ja. Da war noch eine Ergänzung, ja? Können wir gerne. Na, ich wünsche mir mehr Akzeptanz für digitales Lernen. Das hängt vielleicht ein bisschen damit zusammen, dass wir einen Neustart brauchen, weil die Erwartungen von E-Learning, den Begriff versuche ich zu vermeiden, vor 10, 15 Jahren halt schwer enttäuscht wurden. Und dass man da einfach für den Nutzen, für die Vorteile einfach nochmal eine Lanze bricht. Und auch vielleicht nicht nur entweder oder, sondern eine Kombination. Also da E-Learning oder digitales Lernen einsetzt, wo es Sinn macht. Und nicht als Allheilmittel begreift, aber mehr Akzeptanz. Ja. Okay. Ja, also mich wird das Verhältnis E-Learning und Knowledge Management interessieren. Wie bringe ich diese zwei Welten zusammen? Und wie auch schon vorhin gefallen ist, dieser Austausch. Also möglichst Informationen zu nutzen, die schon irgendwo existieren. Also Compliance ist da ein Thema, dass es einfach Austauschstandards gibt, wo man das irgendwie im Netz etablieren kann und strukturieren kann. Danke. Ja, ich wünsche mir einfach mehr Mut bei den Entscheidern, es einfach mal auszuprobieren. Also mehr Mut, neue Sachen einfach mal auszuprobieren. Auf die Gefahr hin, dass es vielleicht auch mal schief geht. Aber es ist ja eigentlich nicht so schlimm. Weniger Wutanfall und mehr Mutanfall. Ja, ich würde mir gerne, also ich wünsche mir mehr Wertschätzung für informelles Lernen. Ich beobachte immer noch, dass das, was so institutionalisiert ist, sehr geschätzt wird, weil es dann im Nachgang auch ein schönes... Also wir sind ja sehr, sehr papiergläubig hier in Deutschland. Da gibt es eine Urkunde und so weiter und so fort. Alles das, was darüber hinaus passiert, was sich nicht so leicht dokumentieren lässt als Lernerfolg, wird meiner Erfahrung nach zum Teil regelrecht ausgeblendet. Und das ist eigentlich eine sehr schlechte Wertschätzung für diese Form des Lernens. Und wir wissen ja, dass das eigentlich sogar den größten Anteil an dem Lernen insgesamt hat. Und da muss man aus meiner Sicht auf jeden Fall besser werden. Und die Frage ist allerdings, wie man das erreichen kann, diese höhere Wertschätzung zu erreichen. Ich glaube, das ist eines der ganz zentralen Handlungsfelder. Wir haben noch viele Barcamps in den nächsten Jahren, wo wir das angehen können. Günther? Also ich finde das ganz toll, wenn diese Barcamps, die sich ja nun wirklich durchgesetzt haben und gezeigt haben, welche Qualität in denen steckt, dass die nicht so stark nur, ich möchte mal sagen, beschränkt sind auf die Fachleute, also die Bildungsfachleute. Dass die sich in anderer Weise öffnen. Die Charlotte, die hat das ja vorgemacht mit dem Integrationscamp, wo plötzlich die verschiedenen Stakeholder aus den unterschiedlichsten Verantwortungsbereichen zusammengekommen sind, die zusammen ein Barcamp gemacht haben. Also ich würde mal sagen, so ein bisschen eine Prozesskette der Barcamps untereinander, wo Impulse sozusagen weitergereicht werden und wo das erweitert wird um Verantwortungsbereiche. Hallo? Hallo? Also ich wünsche mir eine größere Lernerzentrierung und dass man dieses Personal Learning Environment mehr vorantreibt und auch die Lerner, also ihnen ermöglicht, selbstgesteuert einfacher zu lernen. Ich wünsche mir mehr Experimentierfreude. Also wir haben ja viele Konzepte, die eigentlich mehr oder weniger, wo man sieht, das macht Sinn, informelles Lernen, soziales Lernen, aber doch muss jede Firma schauen, was in ihrem Kontext für ihre Zielgruppe und so weiter am meisten Sinn macht. Und da gibt es vielleicht allgemeine Richtlinien, aber im Endeffekt geht es um Experimentieren. Es gibt auch viele schöne neue Methoden aus dem agilen Bereich, die wir hier auch gehört haben. Ja, wünsche ich mir. Ja. Ja, es ist mein erstes Basecamp gewesen und ich kann das von dem Herrn da in der Richtung jetzt im Moment nicht so beurteilen, ob da bei den anderen Basecamps andere Zielgruppen angesprochen worden sind. Ich fand, das hier war eine sehr, sehr breite Zielgruppe. Das war eine Zielgruppe von der Basis her, die es ausprobieren. Es waren die Leute dabei, die es programmieren. Es waren Fachleute dabei. Also für mich war das insgesamt eine sehr, sehr runde Veranstaltung, weil eigentlich alle Leute, die ich dort erwartet hätte, mal so zusammengekommen sind und ganz konträr diskutiert haben. Also war eine klasse Veranstaltung. Danke. Super. Dann haben wir vielleicht noch ein paar Wünsche aus dem Chat? Ja. Oder ist der wunschlos glücklich? Nein, der Chat war sehr, sehr aktiv und ich habe einen direkten Wunsch von der Angelika, die sagt, ich würde mir größtmögliche Integration von Lernen und Arbeiten wünschen. Und einen, den ich gerne etwas reininterpretieren möchte und zwar von Willi. Willi sagte, VHSen können dabei helfen, die Hemmschwelle zu beseitigen. Also ich denke, dass da eben der Wunsch ist, dass die Leistung, die dort gebracht wird, Menschen an neue Erfahrungen heranzuführen und an neues Wissen heranzuführen, dass das eben einfach auch noch mal deutlicher unterstützt wird. Also da haben wir uns eine ganz schön breite Liste in die Aufgabenliste für die nächsten Jahre geschrieben. Und ich sehe auch schon, die Stunde ist schon so gut wie am Ende. Also die vergeht dann immer rasend schnell. Ich möchte jetzt ganz zum Ende einfach noch mal zwei Gruppen danken ganz herzlich. Dem Karl-Heinz und den Organisatoren hier haben wir schon gedankt. Das ist zum einen mal euch, dass ihr euch bereit erklärt habt, auf das Panel zu kommen, euch zu exponieren, eure Expertise beizutragen. Und als zweite Gruppe, wir haben hier nicht nur ein Dream-Team, sondern wir haben hier ein Stream-Team. Wir hatten heute früh eine Session, wo es darum ging, wie baut man eigentlich so einen Stream auf? Und der Martin an der Kamera, die Britta an der Stream-Überwachung, die Rieke an der Stream-Überwachung und der Hans vom Publikums-Mikrofon, die haben sich heute früh in der Session bereit erklärt, sozusagen hier den Stream zu machen. Und das zeigt diese Experimentierfreude, einfach mal ausprobieren und es tun. Das ist eigentlich, glaube ich, genau der richtige Weg in die Zukunft. Also vielen Dank euch und vielen Dank auch euch, dass ihr in der Session wart. Gut, dann nur noch als ganz kleiner Hinweis, hat er gesagt, diese Not-Touch-Webinar-Reihe, die geht jetzt weiter. Nächste Woche Freitag ist da das nächste Webinar von 13 bis 14 Uhr wieder mit dem Nick Milton aus England. Der soll mal so die internationale Perspektive des Wissensmanagements einbringen. Er hat zusammen mit Patrick Lamb das Buch geschrieben, The Knowledge Management Handbook, wo es auch so um diese Integration, Lernen, Wissensmanagement mitgeht. Also wen das interessiert, einfach auf notouch.de sich anmelden, dann kriegt ihr kostenfrei die Einladung, dann nicht als Webinar und nicht als Livestream, sondern als Webinar. Und euch allen viel Spaß jetzt noch auf dem Barcamp. Danke euch. Vielen Dank.