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Wissensgesellschaft und Wissensarbeit

Wissensgesellschaft und Wissensarbeit

Bildungs- und Wissensgesellschaft - vom 20. ins 21. Jahrhundert

Gesellschaftlicher Wandel vollzog sich in Vergangenheit sehr langsam. Übergänge von Jäger-und-Sammlergemeinschaften zur Agrargesellschaft (9.500 v.Chr.) und von Agrargesellschaft zu Industriegesellschaft (19. Jahrhundert) dauerten mindestens Jahrhunderte. Während dieser Zeiträume waren bestehende Regeln und Normen einigermaßen stabil.

Aktuell befinden wir uns im Übergang von Industrie- zur Wissensgesellschaft, die dadurch gekennzeichnet ist, dass Regeln und Normen durch Lernprozesse kontinuierlich in Frage gestellt werden (s.a. Heidenreich, M.: Merkmale der Wissensgesellschaft). Ereignisse wie die Aufklärung, die Etablierung von allgemeiner Schulbildung und Universitäten, die Steigende Bedeutung der Wissenschaft, die Professionalisierung von Berufen, Globalisierung und die Digitalisierung beschleunigen diese Veränderung.

Lebenslanges Lernen - von der Wiege bis zur Bahre

Die Entwicklung zur Wissensgesellschaft macht das lebenslange Lernen aus vielen Gründen sinnvoll. Wie man dem OECD Learning Kompass 2030 entnehmen kann, hängt das Wohlergehen von Einzelpersonen, der Gemeinschaft und des ganzen Planeten an Wissen, Fähigkeiten, Einstellung und Werten der Lernen aller.

Mit dem Delors Report wurde 1996 von der Europäischen Kommission eine Vision des Lebenslangen Lernens ("learning throughout life") veröffentlicht. Der Report benennt die vier Säulen des Lebenslangen Lernens, die in Aus- und Weiterbildung integriert werden sollten:

  • Learning to know - ein breites Allgemeinwissen mit der Möglichkeit, eine kleine Anzahl von Themen vertiefen.
  • Learning to do - nicht nur berufliche Fähigkeiten zu erwerben, sondern auch die Kompetenz, mit vielen Situationen umzugehen und in Teams zu arbeiten.
  • Learning to be - die eigene Persönlichkeit zu entwickeln und mit wachsender Autonomie, Urteilsvermögen und Eigenverantwortung handeln zu können.
  • Learning to live together - durch die Entwicklung eines Verständnisses für andere Menschen und die Wertschätzung von wechselseitigen Abhängigkeiten.

Neben dem "Lernen des Lernens" gibt es aber auch inhaltlich viel zu lernen. Wissenschaft und Forschung erzeugen eine hohen Dynamik der "Wissensproduktion" in vielen Bereichen. Das kann mit der Kurve der Halbwertzeit des Wissens dargestellt werden (Bildquelle: Schüppel, Jürgen: Wissensmanagment. Organisatorisches Lernen im Spannungsfeld von Wissens- und Lernbarrieren 1996,S.238). Bleiben Bereiche wie das Schulwissen einigermaßen stabil, ist der Bedarf neues zu Lernen besonders im Technik- und IT-Bereich besonders groß.

Halbwertszeit des Wissens

Das bedeutet für die Bürger einer Gesellschaft, dass sie sich auch nach absolvierter Ausbildung durch Schule und Hochschule kontinuierlich weiterbilden sollten, um nicht den Anschluss zu verlieren. Diesen Lernprozess von Geburt bis zum Tod bezeichnet man als lebensbegleitendes oder lebenslanges Lernen. Bis zur ersten Ausbildung kümmern sich in den meisten Fällen Eltern und Staat um das Lernen, danach muss man es für sich selbst organisieren.

Wissensarbeit - das Lernen hört nach der Ausbildung nicht auf

Im frühen 20. Jahrhundert hat Frederick W. Taylor mit dem Taylorismus bzw. dem Scientific Management eine Form der Arbeitsorganisation entwickelt, die die Arbeitswelt bis heute trägt und in der die Kopfarbeit (Manager) von der Handarbeit (Arbeiter) getrennt ist.

In der Praxis bedeutet das, dass Manager oder Führungskräfte Ziele und den besten Weg der Zielerreichung überlegen und die Ausführung der Arbeit dann den Arbeitern überlassen. Um mit schlecht ausgebildeten Arbeitern Ergebnisse in hoher Stückzahl und guter Qualität erzeugen zu können, verwendet man Arbeitsteilung, um den Gesamtprozess in leicht zu erlernende Tätigkeiten aufzuteilen. Diese Praxis der Massenproduktion brachte eine großen Gewinn an Produktivität, führte aber auch zu einer "Entmenschlichung" der Arbeit und in Folge z.B. zur Human-Relations-Bewegung.

Peter Drucker weist in seinem Buch Landmarks of Tomorrow schon Ende der 1950er Jahre auf einen Wandel in der Arbeitswelt in Richtung wissensintensiver Arbeitsaufgaben, kurz Wissensarbeit, hin. Der Wissensarbeiter zeichnet sich dadurch aus, dass er über die Arbeitsaufgabe und das notwendige Wissen besser Bescheid weiß, als die Manager der Organisation und sich deswegen weitgehend selbst organisieren muss. Der Organisationssoziologe Hellmut Willke definiert diese Wissensarbeit wie folgt:

Der Begriff Wissensarbeit bezeichnet Tätigkeiten (Kommunikationen, Transaktionen, Interaktionen), die dadurch gekennzeichnet sind, daß das erforderliche Wissen nicht einmalig im Leben durch Erfahrung, Initiation, Lehre, Fachausbildung oder Professionalisierung erworben und dann angewendet wird. Vielmehr erfordert Wissensarbeit im hier gemeinten Sinn, daß das relevante Wissen (1) kontinuierlich revidiert, (2) permanent als verbesserungsfähig angesehen, (3) prinzipiell nicht als Wahrheit sondern als Ressource betrachtet wird und (4) untrennbar mit Nichtwissen gekoppelt ist, so daß mit Wissensarbeit spezifische Risiken verbunden sind.

Peter Drucker fasst im Buch "Management Challenges for the 21st Century" die Produktivität von Wissensarbeitern in sechs Faktoren zusammen:

  1. Die Produktivität der Wissensarbeiter erfordert, dass wir diese Frage stellen: Was ist die Aufgabe?
  2. Wissensarbeit verlangt, dass wir die Verantwortung für die Produktivität auf die einzelnen Wissensarbeiter übertragen. Wissensarbeiter müssen sich selbst managen. Sie müssen Autonomie haben.
  3. Kontinuierliche Innovation muss Teil der Arbeit, der Aufgabe und der Verantwortung von Wissensarbeitern sein.
  4. Wissensarbeit erfordert kontinuierliches Lernen, aber ebenso kontinuierliches Lehren durch den Wissensarbeiter.
  5. Die Produktivität des Wissensarbeiters ist primär keine Frage der Quantität der Ergebnisse. Qualität ist mindestens genauso wichtig.
  6. Abschließend erfordert die Produktivität von Wissensarbeit, dass Wissensarbeiter als "Aktivposten" und nicht als "Kostenfaktor" gesehen und behandelt wird. Sie setzt voraus, dass die Wissensarbeiter für die Organisation arbeiten wollen und nicht eine der vielen anderen Möglichkeiten wählen.

Auf die Bedeutung von Autonomie, kontinuierlichem Lernen (Mastery) und dem selbständigen Herausfinden der relevanten Arbeitsaufgaben (Purpose) für die Arbeit im 21. Jahrhundert weißt auch Dan Pink im viel beachteten TED-Vortrag Über die überraschende Wissenschaft der Motivation hin.

Woran kann man aber erkennen, dass man selber Wissensarbeiter oder Wissensarbeiterin ist? Das Bundesinstitut für Betriebliche Bildung (BiBB) hat in der Studie Tätigkeiten und berufliche Anforderungen in wissensintensiven Berufen (Hall 2007) folgende Tätigkeiten als besonders wissensintensiv ermittelt:

  • Forschen
  • Entwickeln
  • Recherchieren
  • Dokumentieren
  • Ausbilden
  • Unterrichten
  • Organisieren fremder Arbeitsabläufe

Wenn dein Arbeitsalltag zu großen Teilen aus einer oder mehrere dieser Tätigkeiten besteht, kannst du dich zu den Wissensarbeitern zählen.

Wissen und Lernen - wie funktioniert das?

Unter Lernen versteht man den absichtlichen oder beiläufigen Erwerb von Wissen oder Fähigkeiten. Dieser Lernprozess führt zu relativ stabilen Veränderungen des Verhaltens, Denkens oder Fühlens aufgrund von Erfahrungen oder neuen Erkenntnissen.

Das Lernen und der Erwerb von Wissen findet durch die Interaktion des Menschen mit seiner Umwelt statt. Wir beobachten Ereignisse und nehmen Informationen aus der Umwelt auf. Unser Vorwissen und unsere mentalen Modelle wirken dabei als Filter. So kann es sein, dass wir etwas aufgrund unseres Vorwissens nicht wahrnehmen oder ablehnen. Information, die diese Filter durchdringt verändert unser Wissen, das wiederum der Ausgangspunkt für unsere Aktivitäten in der Umwelt ist (s.a. Boisot, M.: Data, Information, Knowledge: have we got it right?).

You can't manage knowledge. Knowledge is between two ears and only between two ears. - Peter Drucker

Nach der Taxonomie von Lernzielen nach Benjamin Bloom reift das Wissen im Lernprozess über sechs Stufen, die oft auch als Pyramide dargestellt werden:

  1. Erinnern
  2. Verstehen
  3. Anwenden
  4. Analysieren
  5. Evaluieren
  6. Schaffen

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